一、确认员工的离职申请

 根据规定，试用期员工提离职可以提前三天告知HR，一般员工则要提前三十天告知。HR在接到员工的离职申请后，需要注意离职时间是否对的上，即员工不能今天申请明天就不来了，还是要按照相关规定来，提前三十天申请，然后做完交接手续才能离职。

 由于这段时间大多数公司的员工是在家远程办公，或者是在家待岗，员工不能到公司提交申请，那么就可以通过线上的方式来提交。比如OA系统、办公系统提申请或者是直接邮件告知HR，HR在接到员工离职申请的时候，要注意对其回复，形成双方都已经知晓并确定的档案保存下来，避免以后产生争议。

 二、协助处理交接工作

 员工提了离职后，HR要及时和员工所在部门的负责人沟通，妥善处理员工的交接工作。其中比较重要的是数据账号的问题，有些员工可能会掌握一部分公司运营的数据账号，比如广告平台、新媒体平台等，HR需要让员工归还账号。有些公司一开始招聘员工签合同的时候，会附带保密协议，协议规定员工不能泄露公司的一些敏感数据，所以当员工提离职，但是没有签过类似协议的情况下，为了保证公司业务安全或者是公司保密需要，HR可以和员工约定一个协议，让员工不泄露公司的敏感数据。

 至于其它的一些物料，如果员工年前没有留在公司，随身带回家的，HR可以让员工通过邮寄的方式，及时返还公司。

 三、核算工资、处理社保、保障权益

 这部分内容是HR的重中之重，疫情期间的工资计算，涉及到很多情况，比如工时计算、待岗工资、在家办公工资核算、放假日加班工资计算等。

 除了工资外，员工的社保也是一个重点，及时转出并告知员工，避免造成员工社保断缴的风险。

 四、HR可向员工出具离职证明

 一切手续办理完毕后，HR可向员工开离职证明。HR需要注意离职证明的开具，也是有学问的，一不小心就容易犯错，特别很多HR喜欢在上面写离职原因，这样是不对的。

 关于离职证明，有这么几点需要注意：

 1、离职证明应当在劳动合同解除或终止的同时开具；

 2、劳动者没有办理离职交接，不构成用人单位不出具离职证明的理由；

 3、离职证明应当采取书面形式，以便登记或存档；

 4、离职证明上应载明：劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位工作的年限等，法律并未要求在离职证明中写明离职原因，可不进行具体描述；

 5、对于签订了保密协议和竞业限制协议的员工，应当在离职证明中标注，以便新用人单位能够清楚地了解到这方面的信息，规避由此产生的劳动纠纷；

 6、向劳动者出具离职证明后应要求劳动者签收并保留回执。

 五、员工离职后，还要做哪些工作？

 员工离职后，很多HR觉得事情就已经办好了，然而并不是，此时离职管理才做了一半，还有很多后续工作等着HR安排。

 1、离职材料归档

 员工离职后，HR需要对员工的离职档案进行管理，一般会按照离职原因进行分类，对于有价值的员工要进行重点标注，并保持定期的跟踪联系。

 2、关注员工流向，是否违反竞业协议和保密协议

 对于那些签订竞业协议的重要员工，HR还要持续关注他们的就业动向，关注是否存在违反竞业协议和保密协议。

 3、做好离职员工群

 很多公司为了维护离职员工都会建离职员工群，比如腾讯的“单飞的企鹅”，阿里巴巴的“ 曾经的阿里人”等，可以对离职员工进行管理。

 和离职员工维系好关系，对公司的管理也是很有利的，也可以让其他在职的员工看到，离开公司我们还是朋友。对于HR来说，这样也是对人才的一个延续，企业只有重视人才的培养，才能更好更快的发展。

 六、小结

 疫情期间员工的离职办理，其实和正常时期没有太大差别。只是一些流程得到了简化或者转移到了线上，比如离职申请书改用邮件通知、员工交接表线上确认等。由于各家企业近期将会陆续复工，所以一些员工虽然在家提离职，但是还是可以等到复工后，员工去公司当面办理剩下的离职手续。

 HR要注意和员工重要的谈话决定，一定要留档备存，线上不比线下，一些以前靠纸质留档的东西，HR要多加仔细操作。现在千万别怕麻烦，能有多仔细就该多仔细。疫情影响已经对企业创伤够大了，要是员工离职处理不好惹上麻烦，那么企业生存更加雪上加霜。

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