HR下午茶

HR:面试候选人时,HR到底该重点问什么

发布时间:2019-7-12  阅读次数:40次

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首先想和大家探讨两个问题。

第一个问题,什么是招聘面试流程?第二个问题,HR面试过程中通常会问求职者哪些问题?

针对第一个问题,回答大多是:我们的招聘面试分为X轮,通常持续X时间,第一轮是电话面试,确认基本情况;第二轮是HR初试,初步判断候选人是否可以进入复试环节;第三轮是用人部门复试,如果是中高级岗位,可能还有最后一轮高管终面,最终把关确认是否录用。

每家企业招聘面试流程或有不同,但应该与上面描述的差异不会太大,大家觉得这个面试流程怎么样?是完整的、有效的吗?

或许只是从流程角度看,这个流程确实能够完整地运转下来,但是仅仅如此还不够,这样的流程恰恰缺少了最关键灵魂:流程源于分工,分工在于重点不同。

因此设计招聘面试流程,最关键的动作在于做好分工,尤其是HR面试与用人部门面试的分工,也就是各自考察的重点是什么——这就是探讨的第二个问题,HR面试过程中通常会问些什么?

通常接触的,一般都是问:介绍一下你的基本情况;介绍一下你之前的工作;为什么离职?对我们公司和这个岗位了解多少?期望薪酬最低是多少?诸如此类。

很多面试官从来没有接受过专业的面试培训,面试问题较为简单,不用费什么脑子,一通交流下来,觉得这个人只要形象看过得去、口才不错能说会道,没有踩到明显的雷区,就默认是过关的,进入复试吧。

如果是这种情况,那么这一道面试流程可以说是形同虚设了,所以今天我们一起来讨论下HR在招聘面试流程中应当重点问些什么。

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我的个人观点是:HR应当在面试过程中,重点针对冰山下的素质进行把关。

不知道大家在工作中有没有遇到过这些糟心情况:扯皮、推诿、甩锅、数据作假、爽约……等等。我想大家在工作中或多或少都会遇到吧?

之所以会有这些糟心情况发生,难道是因为工作能力问题吗?有可能是,但能力绝对不会是主要原因,根源还是一个人对待工作的价值观问题。

通常我们在招聘面试过程中所定义的选对人,意味着能力符合要求,看上去比较热情、积极、进取即可。

但是对于价值观这个真正决定工作能不能做得好、做得顺、做得久的因素,往往非常忽视。

这也是为什么我认为HR更应当作为冰山下价值观的把关者,因为价值观一旦出问题,轻则严重损害团队士气与文化,重则可能直接导致一个项目、一件工作的成败。

接下来探讨的问题是,如何在招聘面试过程中判断一个人的价值观呢?

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从我个人的实际工作来看,以下四点是非常重要的、需要在选人环节重点把关的:实事求是、责任心、自驱力以及抗压性。

实事求是是做好一切工作的基础;责任心可以理解为目标导向,不达成目标、不做到尽善尽美就不会放过自己;自驱力是通往这个目标的动力,也是个人成长、能力提升的动力;抗压性保证在通往目标的过程中,不会被压折了。

具体需要怎么判断呢?

首先一定是设计好问题,而问题设计的方法归根结底是我们经常强调的行为面试的逻辑,即从一个人过去做过什么、是怎么做的,来判断这个人未来可能会做什么、可能是怎么做的?

而价值观一定是通过具体行为体现出来的,毕竟江山易改,本性难移,脑子想一想、嘴巴说一说容易,真正去做的时候、真正面临抉择的时候,尤其是各种极端情况发生的时候,才是真正体现一个人价值观的时候。

针对这四项素质,我设计的问题是这样的:

实事求是:说一件让你自己觉得最糟心/最委屈的经历;

责任心:你觉得自己在上一份工作中,哪一件事情干得最漂亮/让你最有成就感?哪件事情现在回想起来觉得自己当时干得并不完美,可以有更好的改进?

自驱力:你通常下班之后会做些什么?(如果说了读书,继续追问最近在读什么书,有什么印象深刻的观点可以分享)

抗压性:这两年里让你感到最焦虑的一件事情是什么?

觉得不好回答吗?不好回答就对了。

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很多朋友也可能会有一个疑惑,觉得这样的问题是不是太空洞了一点?求职者想不到或说不出来怎么办?那这样提问不就没有意义了吗?

从问题设计角度来说,只要能够同事满足:针对特定素质、针对过去行为、回答是开放性的,再能够结合对细节的追问,问题本身就是合格的。

抛出问题之后,面试官需要在意的就是分析求职者的回答,就像高考试卷中的问答题一样,问题就摆在那里,怎么写请各位考生自由发挥。

面试官就像阅卷老师一样,只需要负责根据答案来评分,即使有意识地追问,也是为了进一步澄清细节、验证真伪,而不是为了帮助你、引导你做出回答。

同一个问题针对所有人都是公平的,说不出来也是一种答案;说不出来,要么是没有经历过这些极端情况,这项特性没有被验证过,要么是面试过程中不够坦诚,要么就健忘或不善于反思复盘。而且接触的人多了,听到的答案多了,自然也能判断出真假好坏。








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