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HR:必须掌握的做人力招聘计划的12个步骤

发布时间:2019-7-12  阅读次数:142次

一个完整的人力招聘计划,通常由下面这些流程与步骤:

01

对公司的战略经营规划进行分析与分解

这是做人力规划的前提,共分为两个步骤,一个是业务目标分解,一个是人员需要分析,人员需求分析共分两部分,一部分是新增的人员需求分析,一部分是现有人员流失补充分析计划,做完这两项工作,我们进入下一步。

02

编制职务设置与调整规划

这一步非常关键,必须与各直线经理进行充分的沟通,并报公司决策层指认之后才能最后确定下来,具体要根据企业发展规划,结合职务分析报告的内容,来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业未来的组织职能规模和模式。

03

预测人员需求

根据职务编制计划和人员配置计划,使用预测方法,来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别,及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上,预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

04

制定人员配置计划

根据企业发展规划,结合企业人力资源盘点报告,来制定人员配置计划。这个计划一定要分为两部分,一部分是现有的人员变化预测,一部分是新增加的,或者调整优化的人员配置计划,人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量,人员的职务变动,职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

05

确定人员供给计划

这个计划一定要给自己留有充分的余地,人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式(外部招聘、内部招聘等)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料,就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。

06

人员来源计划

也就是我们常说的从哪儿招,这个一定要结合各类人才的特点,选择适当的招聘渠道,特别是与猎头公司的合作,一定要谨慎。

07

面试官机制的建立

很多的单位没有面试官的机制,这个需要HR把这个机制建立起来,不然的话,你的工作会非常被动。

08

制定培训计划

为了提升企业现有员工的素质,适应企业发展的需要,对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

09

制定人力资源管理政策调整计划

计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。

10

试用期管理计划

这个计划包括试用期哪些岗位需要特别关注,哪些岗位试用期人员流失严重及应对措施,各个岗位试用期的工作标准以及转正条件,审批权限等等。

11

编写人力资源部费用预算

其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算

12

关键任务的风险分析及对策

每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满等等,这些事件很可能会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后,应先积极地与各部门经理进行沟通,根据沟通的结果进行修改,最后在提交公司决策层审议通过。






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