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首先想和大家探讨两个问题。

第一个问题，什么是招聘面试流程？第二个问题，HR面试过程中通常会问求职者哪些问题？

针对第一个问题，回答大多是：我们的招聘面试分为X轮，通常持续X时间，第一轮是电话面试，确认基本情况；第二轮是HR初试，初步判断候选人是否可以进入复试环节；第三轮是用人部门复试，如果是中高级岗位，可能还有最后一轮高管终面，最终把关确认是否录用。

每家企业招聘面试流程或有不同，但应该与上面描述的差异不会太大，大家觉得这个面试流程怎么样？是完整的、有效的吗？

或许只是从流程角度看，这个流程确实能够完整地运转下来，但是仅仅如此还不够，这样的流程恰恰缺少了最关键灵魂：流程源于分工，分工在于重点不同。

因此设计招聘面试流程，最关键的动作在于做好分工，尤其是HR面试与用人部门面试的分工，也就是各自考察的重点是什么——这就是探讨的第二个问题，HR面试过程中通常会问些什么？

通常接触的，一般都是问：介绍一下你的基本情况；介绍一下你之前的工作；为什么离职？对我们公司和这个岗位了解多少？期望薪酬最低是多少？诸如此类。

很多面试官从来没有接受过专业的面试培训，面试问题较为简单，不用费什么脑子，一通交流下来，觉得这个人只要形象看过得去、口才不错能说会道，没有踩到明显的雷区，就默认是过关的，进入复试吧。

如果是这种情况，那么这一道面试流程可以说是形同虚设了，所以今天我们一起来讨论下HR在招聘面试流程中应当重点问些什么。

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我的个人观点是：HR应当在面试过程中，重点针对冰山下的素质进行把关。

不知道大家在工作中有没有遇到过这些糟心情况：扯皮、推诿、甩锅、数据作假、爽约……等等。我想大家在工作中或多或少都会遇到吧？

之所以会有这些糟心情况发生，难道是因为工作能力问题吗？有可能是，但能力绝对不会是主要原因，根源还是一个人对待工作的价值观问题。

通常我们在招聘面试过程中所定义的选对人，意味着能力符合要求，看上去比较热情、积极、进取即可。

但是对于价值观这个真正决定工作能不能做得好、做得顺、做得久的因素，往往非常忽视。

这也是为什么我认为HR更应当作为冰山下价值观的把关者，因为价值观一旦出问题，轻则严重损害团队士气与文化，重则可能直接导致一个项目、一件工作的成败。

接下来探讨的问题是，如何在招聘面试过程中判断一个人的价值观呢？

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从我个人的实际工作来看，以下四点是非常重要的、需要在选人环节重点把关的：实事求是、责任心、自驱力以及抗压性。

实事求是是做好一切工作的基础；责任心可以理解为目标导向，不达成目标、不做到尽善尽美就不会放过自己；自驱力是通往这个目标的动力，也是个人成长、能力提升的动力；抗压性保证在通往目标的过程中，不会被压折了。

具体需要怎么判断呢？

首先一定是设计好问题，而问题设计的方法归根结底是我们经常强调的行为面试的逻辑，即从一个人过去做过什么、是怎么做的，来判断这个人未来可能会做什么、可能是怎么做的？

而价值观一定是通过具体行为体现出来的，毕竟江山易改，本性难移，脑子想一想、嘴巴说一说容易，真正去做的时候、真正面临抉择的时候，尤其是各种极端情况发生的时候，才是真正体现一个人价值观的时候。

针对这四项素质，我设计的问题是这样的：

实事求是：说一件让你自己觉得最糟心/最委屈的经历；

责任心：你觉得自己在上一份工作中，哪一件事情干得最漂亮/让你最有成就感？哪件事情现在回想起来觉得自己当时干得并不完美，可以有更好的改进？

自驱力：你通常下班之后会做些什么？（如果说了读书，继续追问最近在读什么书，有什么印象深刻的观点可以分享）

抗压性：这两年里让你感到最焦虑的一件事情是什么？

觉得不好回答吗？不好回答就对了。

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很多朋友也可能会有一个疑惑，觉得这样的问题是不是太空洞了一点？求职者想不到或说不出来怎么办？那这样提问不就没有意义了吗？

从问题设计角度来说，只要能够同事满足：针对特定素质、针对过去行为、回答是开放性的，再能够结合对细节的追问，问题本身就是合格的。

抛出问题之后，面试官需要在意的就是分析求职者的回答，就像高考试卷中的问答题一样，问题就摆在那里，怎么写请各位考生自由发挥。

面试官就像阅卷老师一样，只需要负责根据答案来评分，即使有意识地追问，也是为了进一步澄清细节、验证真伪，而不是为了帮助你、引导你做出回答。

同一个问题针对所有人都是公平的，说不出来也是一种答案；说不出来，要么是没有经历过这些极端情况，这项特性没有被验证过，要么是面试过程中不够坦诚，要么就健忘或不善于反思复盘。而且接触的人多了，听到的答案多了，自然也能判断出真假好坏。

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