HR下午茶

HR:为什么好的HRBP都懂招聘

发布时间:2019-7-4  阅读次数:210次

很多人以为做HRBP不需要做招聘了,开始着手人才、文化、组织等“高大上”工作。其实,无论怎么看,招聘都是BP的基本功和切入点。

从招聘的“苦”谈起

大多数的HR,有持续的痛感、疲惫感和高压力值的,基本都跟招聘工作有关,HR普遍认为,做招聘有几种典型 “苦”:


1、事务性和流程化工作,容易产生倦怠

做HRBP,现在基本都知道要主动去关注公司的战略、跟业务leader加强沟通等更富有策略性的工作,但是,要做这些更具策略型工作,前提你要能够从事务性工作中解放出来。

恰恰招聘的工作是比较典型的事务性工作,一是占单位时间比较长,面试是非常耗时间的,二是多条工作线交织在一起,比如新岗位要做职位分析,老岗位持续面试中,A候选人到技术面,B候选人等着做背调……尤其是持续做普通岗位让人觉得是重复型劳动,跟流程工人差不多,容易失去新鲜感。

2、压力大,可能是掉头发最多的岗位

招聘是HR里面最像销售的工作,只要是健康的公司,即使一边在裁员,也不影响另一边在招人,因为裁员可能只是某些产品某些部门做得不好,但做得好的部门和产品还会继续招人。

HRBP进入业务团队之后,被cue的最多需求往往也是补人、加人、换人,为什么呢?因为熟手出活快,培养生手需要时间,很多产品根本等不急自己培养人可能就没了,因为对手的产品比你体验好迭代快。

因此,越是快速成长的公司, 他们对“优秀人才”越是饥渴的,但是,太优秀的人才团队养不起,太稀缺的人才不一定抢得着,还得防着一些东郭式的“人才”进来,这一过程HR心力交瘁是正常的。

所以,招聘HR压力大,不只是deadline的问题,还有HR各种内心挣扎和自我怀疑,比如你看上的人没来,你看好的过不了试用期,你没看好的却风生水起。

3、只做招聘,感觉HR专业能力偏科

这是做招聘时间长的HR的典型心结,毕竟HR六大模块,只做一块,就像高考要考六门,你只会语文,其他都没复习过,肯定慌得一笔,这种心理很容易理解。

而且,大部分的公司的人力资源部门都有不成文的规定,HR内部换岗机会其实很少,一方面因为HR属于成本中心,一个萝卜一个坑,另一个是HR部门喜欢专人专事,涉密的薪酬和绩效打分并不想所有人都知道。越是这样,做招聘的HR就越委屈,做得时间越长就越觉得偏科严重,没有机会去培养HR模块专业能力,总是害怕成为以后被淘汰的HR。

真相可能不是这样的。比如那些优秀的跨部门的HRD,未必都懂薪酬技术、懂社保政策,但丝毫不阻碍他们成为优秀的人力管理者。

4、越是专注招聘,距离业务核心越远

这是部分做招聘出身的HRBP的想法,当你全身心的去支持一个团队,你会感受到,不能只懂HR招人换人用人留人那些路数,你还得懂团队和懂业务,比如地推的战术打法,研发的技术路线,产品的迭代逻辑,市场的营销套路,而这些,纯做招聘HR是接触不深的。

当你做更大的HRBP,你更会感受到,一个公司得以持续的增长,也不只是靠老板的忽悠,更不只是靠文化和价值观驱动,背后更大的可能是投资人的助推,政府政策的指引,上下游供货商的整合,新技术大规模应用,而这些影响因素,只做HR事很难感同身受的。

其实,准确的说,做招聘时间太久的HR,识人用人的本事会越来越强,可以成为专业型人才,但是因为缺乏业务敏感度和管理实操训练,距离成为优秀的管理者可能越来越远。


做招聘的意义在哪里?

吐槽了做招聘的苦,换个角度,我们来看看做招聘的意义感,抛开那些“自嗨”的理由,从个人感受的角度,做招聘有几个价值点:

1、招聘是一个窗口,能看到业务和趋势变化

招聘是一个开放性的工作,岗位理论上永远处于空置的,你永远不知道下一个人会长什么样,尽管面试过程千篇一律,但每个候选人的故事和经历从不重复。

招聘的HR,多少也是懂业务和懂行业的,不懂你就无法与人才进行合适的对话,在跟人才对话和团队岗位匹配过程中,你是能够看到业务和趋势变化的。

只是这种变化感知,有的人只是碎片化的积累,而有的人能进行系统化整理。

为什么我们建议HRBP不要完全放手招聘工作,因为招聘是HR与业务最亲密接触的“高频窗口”。对于窗口型工作,普通的HR保持对业务的嗅觉,而厉害的HR培养出洞察力。

2、招聘是一座桥,拉近不同团队和leader距离。

招聘是一个被动需要的工作,只要公司持续发展,就会有旧人走新人来,这些工作得有人做,差别在于,做的人是在追着需求(流程)跑,还是需求(流程)推着人在跑。

作为HR,平时其实没有太多机会深入跟业务领导,公司高管打交道,招聘和面试算是一个非常好的场景,好的管理者还会给你足够的尊重,不过,这个尊重有可能不是来自于你,而是来自对招聘工作的尊重和对未来人才的尊重。

HRBP千万不能小看招聘,很多HRBP开始追着做组织诊断、氛围调查、价值观落地的工作,但客观来说,这些工作一开始短期都是看不到结果的,而招聘恰恰相反。

3、自己招的人快速成长,有一种莫大的幸福

前面尽管吐槽到,做招聘的HR,难免被人放鸽子,难免自己看走眼的各种心理煎熬,但当你做招聘时间长了,你肯定会发现,很多人通过你的引进,他们变成公司的骨干,甚至成为公司的栋梁,职业生涯步入一个正循环。当你看到他们快速成长,不知道你有没有一种幸福感?


其实,这也是HR工作意义感的原点——“成就他人”,这也是HR从业者应有的使命感,做HR多少是要有一些信仰的。

如何把招聘的工作做出更大价值?

招聘是HR最基础的模块,不谈纯招聘技巧,我们来谈谈招聘出身HR的成长,关于如何把招聘做出更大的价值感,小编有三个建议:

1、选定方向——看到未来的自己

不管你是歪打正着接手了招聘,还是不得不从招聘开始做HR,如果你暂时没有更好的选择,建议把招聘做出意义感。厉害的人,不总是在选择中徘徊,而是不得不选择后全力以赴。

罗曼罗兰在《米开朗基罗传》说,“世界上只有一种英雄主义,就是看清生活的真相之后依然热爱它”。说的就是这个意思。

做招聘如何做意义感?小编的建议是,你可以把关键的面试过程当成“成长沙盘”,把那些厉害的“候选人”当成你一面镜子,你想不想成为他们这个样子?比如说,你的职业未来,是选择通才还是专长?

如果你想成为人力资源专才,偏向走专家(COE)路线,即垂直发展的,招聘是一个好的入口,往下沉是研究人的素质与经验、人的动机与驱动力、绩效与能力相关性、往上要看人才与团队、组织与文化、岗位与职业通道、人才多样性管理等,HR专业领域深如大海。


所以,做招聘的根本不用害担心AI和大数据时代,地道的“闻味官”无人取代,人与组织的精妙匹配,像谈恋爱中人与人的交互,不可能靠机器算法驱动。

如果你想成为HRBP型的通才,偏向走管理路线的,即之字型发展,不能只关注HR,要考虑跨岗位工作和不同团队的深度磨合。招聘恰好是一个高频工作窗口,既可快速的链接团队,又可建立信任度,还能洞察业务变化。

招聘是快速成长团队的刚性需求,做HRBP,不要太多的考虑自己想做什么,而是关注业务部门需要你做什么。

2、能力升级——敢于与高手过招

很显然,如果你长时间的做初级岗位或同类岗位的招聘,比如长达3-5年几乎没有变化,当然很容易进入倦怠,即心流处于“无聊”阶段,对你的成长是没有好处的,同时也说明,贵公司的HR管理水平堪忧——没有合理的考虑HR团队成长。

做招聘的HR要能保证心流“愉悦”,是需要持续的需求刺激和能力升级的,比如从单一岗位招聘到团队组建,从初级岗位到高端职位,从前端的选才到后期人才培养与发展,循序渐进。

HR如何在做招聘的过程中技能升级?小编认为,最重要的是留意两种人:

一是厉害的候选人,何为厉害?不一定都是高端岗位的候选人,候选人的格局或者眼界,谈吐或者气质,魄力或者潜力,跟你大不一样的人——这都可以称为厉害的人。

跟候选人学什么?他们是如何逆袭生长,他们如何解决难题,他们如何拥抱变化,他们如何选择人生。

二是厉害的管理者,不要觉得公司的人你都烂熟于心,不要只注意到他们沉稳,果断,狡诈,善变的刻板印象,客观的说,每个身处高位的管理者必有过人之处。

跟管理者学习什么?他们如何深入浅出的解读战略,他们如何用不同的管理风格带兵打战,他们如何处理游刃有余的处理两难问题。

3、善用工具——从事务性工作解放出来

你可能会发现,不管你是真正“热爱”还是“被迫”,招聘都是BP无法忽视的关键任务,我们要做的就是,

(1)将招聘过程进行复用:例如:能够跟踪面试节点、候选人面试表现,构建人才画像。这些都助于BP的人才管理工作。


(2)快速高效,节省出更多的时间,尤其是面试流程的优化,HR、面试官、候选人能够快速对接,免去反复协调。


(3)与其抱怨不如尝试新工具新方法,解放双手才是王道!

小编发现一款满足BP所有想象的

招聘“生产力工具”—Moka招聘管理系统

Moka技术靠谱:早早就成立了人工智能实验室,汇集来自BAT以及Facebook的技术大拿,目前已经合作的客户有:小米、搜狗、知乎、沪江、马蜂窝、三只松鼠、盒马、森马集团、赫基国际集团、红杉资本、贝壳、太平洋保险等知名企业。

最让小编心动的是他的功能强大,最适合BP:


1.招聘工作结果复用:

(1)人才库搭建和盘活,沉淀构建候选人3D画像。

(2)建立企业人脉库,挖掘员工周边人脉。

(3)AI人岗匹配,为HRBP做人才分析提供有力支持。


2.节省时间:

(1)数据生成:Moka利用BI和AI等前沿科技手段进行数据统计和分析,直接生成数据告别手工操作。

(2)全流程管控:从职位发布,到面试、Offer以及最终人员录用,全流程需要很多内部协同以及外部候选人的频繁不定期沟通,区域BP与业务搭档同步快速接入。

客户评价:”Moka节省事务性工作30%,业务部门对招聘满意度趋向100%”


(3)招聘渠道整合:例如招聘场景中常见的一对多管理外部人才渠道的问题,使用Moka系统可以实现一站式发布职位到多个平台,不同渠道的简历汇聚在一起,且通过Moka自研的简历解析功能,可以把所有简历都解析成标准化的格式,供后续查重、分类、筛选、搜索、分析等等。







来源:互联网(版权归原所有,如有疑问,联系删除)