01

企业需求分析

开展招聘工作的第一步就是企业分析，有哪几个岗位招人，招多少人，想找什么样的人。

HR在用人部门提出用人需求的时候，想到了一系列需要了解的关键问题需要同老板、各个部门做好沟通工作，了解具体需求。

比如这个需求怎么产生的，是在新业务产生？

是现有岗位人员无法胜任替换？

还是离职替补？

如果是新业务新思路和公司既定业务战略和人力资源配置是否相一致，满足该需求是否需要增加岗位配置，增加岗位配置成本是否需要报批，相关需求提出人是否有决策用人的权限等。

如果是现有岗位人员不匹配，为什么不匹配，是否需要沟通、培训和激励，是否需要转岗或是辞退？

提出需求后会不会有其它潜在影响？

离职替补，重新替补的岗位要求有没有新的变化。

如果长期没有招到位，岗位需求是否有新的变化。

02

企业条件分析

招聘是企业与人才的双向选择，企业希望招到优秀的人才，同时人才也希望找到适合自己的平台。

企业就是“商品”，求职者会根据自己的条件、企业的条件做出选择。

所以企业需要对自己条件分析，吸引人才的砝码有多少。

企业在招聘中的砝码有薪资福利、职位待遇、公司规模、发展前景、公司品牌、老板魅力、地理位置等。

企业有多大砝码，就吸引多大能力的人才。

企业在招聘中认清自己的定位，根据自己的条件，寻找相对应的人才。

03

职位要求分析

在进行招聘前，做好职位分析是很有必要，你才能清楚什么样的人才具备什么样的素质和能力才能胜任工作。

职位要求分析一般分析知识、技能、经验、自我认知、社会角色、动机、工作条件等。这些都是一个职位的要素要求：

比如说销售岗位，它比较重要且基础的职位要素就是进取心、目标意识、善于同人交往、沟通能力强、抗压力强；

比如技术岗位的职位要素，是操作能力强、善于发现、爱好钻研、学习能力强、善于解决问题，有的岗位会在人际交往能力方面做出要求。

对于职位需求分析，企业是需要用人部门参与，共同制定职位说明书。

职位说明书是基本要求，实际工作中还要考虑业务发展和人员结构搭配。

比如业务处于新业务还是成熟业务，不同阶段岗位需求不一样。

人员性格匹配，内向与外向结合。

团队的人才梯队建设，工作经验、能力素质、人际关系、氛围互补。

工作内容要明确，才能知道具体需要什么样的人，职位的上下级关系要明确，新进的人员是由谁来指导、汇报工作。

04

行业状况分析

企业在招聘前，除了对自身内部评估外，还要对整个行业状况分析。

调查同行业同等岗位的待遇情况和竞争情况，以同行业同类公司的标准为基础设定自己标准。

认清人才竞争状况，依据行业背景去评估人才价值，设定标准条件。

对于行业竞争比较激烈的人才，企业先下手为强，想办法把人才吸引到自己的门下。

05

市场环境分析

企业要仔细去分析人才市场，清楚知道自己需要的人才在市场上的供给是否充足。

当人才市场供给不足，两方面原因：

一是同行业竞争者比较多，人才竞争激烈，人才稀缺，那么企业就分解岗位要求，多一些选择，或者降低人才标准，把眼光转移到那些具有发展潜质，能够通过后期培养成为优质人才的候选人身上；

二是由于是新兴行业，市场没有现成可用人才，那么可以招进有潜质、学习能力强的，对其进行培养。

06

公司管理风格分析

在招聘中，分析公司的管理风格，比如部门的性格特点和候选人的匹配度是很有必要的。

老板是企业文化、企业理念的缩影，企业的经营风格和价值观，在很大程度上是受老板风格影响的。

老板影响部门，部门影响员工，部门的气氛体现公司的氛围，体现公司的企业文化，公司是什么样的文化就会在选择候选人上有联系。

比如华为的“狼性文化”，给人感觉是强势、更有冲击力；

而中兴的文化是“划水的鸭子”，上面不动，下面在拼命划，给感觉更实在、稳当。

两家公司的文化管理风格不同，对招聘的需求也不同。

所以在招聘除了考虑候选人能力，还要分析公司的管理风格。

07

总结

招聘需求分析对整个招聘工作来说非常重要，它对招聘工作的整个流程起到引导作用，是招聘开展前最基础的准备。

进行招聘需求分析，才能找到适合公司的人才，而不是被动接收招聘需求。

做招聘，应该按照更加细致、专业的程序进行。

从公司经营、业务方面了解公司的发展，对公司所处行业进行深入分析，以便进行需求人才的范围进行定位。

然后对公司的产品、用户、运营模式进行深入了解，熟悉公司业务，在此基础上对公司职位需求的信息进行梳理，形成准确的人才需求目标，并通过人才地图工具及时进行人才储备和管理。

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