HR:招人难,留人难,做HR真难!这些也许能帮到你!

2019-03-22 阅读次数: 2120

一个有生命力的企业,一定是有源源不断的新鲜血液补充进来,他们就像鲶鱼一样,带着最初的热情,搅动了整个职场的氛围,人才有进有出才是有活力的企业。毕竟,企业发展离不开人才,有人则企,无人则止,所以企业招人和留人就会变得尤为重要。

年后人才流失已成常态,今年亦是如此,面对周而复始的问题,一直没有更合理的解决方法,小范围流失还正常,大范围流失一定是企业某些方面没有做到位,面对这种情况怎么破呢?今天带着问题来看这篇文章,针对人才吸引和人才保留分享了那些方法。

01提升企业自身吸引力

1.用长远的收益创造吸引力。对于职场人士而言,收益并非只是“眼前的苟且”,还有未来的发展。假如公司当前的收益不够吸引人,可以和候选人一起,把眼光放在更长远的收益上。这样能减少公司短期的财务压力,而且长期收益也可以和员工长期创造的价值相关,也就是员工达到某种程度,能够得到什么样的长期收益,这样公司也不吃亏。既能吸引人才,又能有效的留住人才。比如,有的企业设置了股权激励,股权激励的条件一是员工的工作年限,二是员工的绩效水平,三是公司的绩效水平。

2.用差异的特点来创造吸引力。任何一家企业都有其独特之处,这与经济利益无,只要和别人不一样,只要能够和待招聘岗位求职者的个人诉求相关,对这些求职者有利,是他们缺的,就可以作为吸引人才的优势。

比如,有的企业老板对员工的管理方式像兄弟朋友,企业的工作氛围特别好;有的企业是任务制,工作时间比较自由;有的企业单身的漂亮美女特别多,如果招聘的程序员比较多的话,这可能是个很有吸引力的优势。

3.用榜样的力量创造吸引力。我们可以看一下公司待招聘的岗位中,都出现过哪些在公司里面发展特别优秀的人。这些优秀的人现在的职业发展的状态或者轨迹怎么样?收入状况怎么样?然后可以把这个榜样的情况用在人才吸引上。

比如,我曾经做过咨询的一家公司,总经理是程序员出身,那个公司程序员的招聘就比较容易。因为那家公司的HR每次招聘程序员的时候都说总经理是程序员出身,在这个公司程序员特别受重视。而且公司正处在发展时期,因为老板的出身,未来主要的干部一般都会从程序员当中选择。

02留不住人才的根本原因

(1)薪资待遇:许多人常说:“钱不是万能,但没钱万万不能”,薪资在市场经济的效果怎么强调都不为过,特别是对于职场白领而言,每个人都在关注薪资,不管是基层还是高层,只不过侧重关注不一样而已,薪酬不仅是人才赖以生存的经济基础,还是企业对人才价值的评价,企业文化在感情留人等在金钱面前都显得苍白无力。

(2)企业文化:在这里包含2方面,一方面是软文化;一方面是硬制度,在文化上,论资排辈、裙带关系严重,企业管理一言堂,说一不二,开口闭口批评,一味地辱骂容易让员工产生逆反心理,企业文化管理差的企业,往往最终都是大量人才离职,在制度上,如果企业没能奖优惩劣,让优秀人才得到奖励,惩罚违反制度者,那么企业的人才流失就会很少,反之,做好平均主义,一人做事两人看,还有三个在捣乱,那么企业肯定留不住人,在硬制度上,讲究平均主要的国企做得很差劲,人才流失严重,而在软文化上,很多民营企业不合格,领导的意志高于一切可能还有法律,许多人才无法忍受故离职而去。

对于人才来讲,企业文化与薪资是留住他们的基础,无论岗位高低,大部分人都会因为以上两个方面不满意而走人,当然,不同的人所看重的东西不同,越高层的人才对薪资的关注度越低,反之越关注文化发展等环境,而越基层对薪资的关注越高,所有人对不良的企业文化不抱任何兴趣。

企业文化和薪资两方面,两者之中必有一个能达标和勉强才能留住人才,反之就是薪资高,让员工看在钱的份上,先在企业呆着,以后再考虑离职,不然就企业人性化有家庭的感觉让部分重视工作气氛看中人际关系的员工不忍离去,如果这2个方面都不达标,企业还能留住人才的话就只能靠奇迹出现了。

综上所述,一个公司若想招聘到人,留住人,就必须注重自身的建设:品牌建设(名气),薪酬福利体系建设(待遇),企业文化建设(环境),保持行业先进性,以及创造出更多的晋升空间(机会)。






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