案情：

袁某系某旅游公司员工，2013年到该公司工作。2018年3月，袁某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，称该旅游公司未足额缴纳社会保险费，本人已于2018年2月26日提出书面辞职，据此要求单位支付解除劳动合同的经济补偿。

庭审期间，该旅游公司提出，袁某从未向公司递交辞职报告，其自2018年2月27日起就未到单位报到上班。由于其连续旷工已经超过3天，单位根据规章制度，已于2018年3月5日解除双方劳动合同。另外，双方都未能就自己的主张提供有效证据。

那么，单位与职工就合同解除说法不一致，案件该如何处理？

点评：

《劳动合同法》第38条第1款第2项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。这里的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”由于理解的差异，在各地实务处理上出现了重大差异。例如，北京市劳动人事争议仲裁机构与人民法院认为，用人单位未足额缴纳社会保险费不属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形；但是重庆市劳动人事争议仲裁机构与人民法院则认为，未足额缴纳社会保险费属于“未依法为劳动者缴纳社会保险费”的情形。

笔者认为，除地方法规有特别规定外，“未依法为劳动者缴纳社会保险费”应当包括以下情形：第一，参加社会保险的险种不齐全，例如个别用人单位只参加工伤保险；第二，未足额缴纳社会保险费；第三，拖欠社会保险费；第四，不依法进行社会保险登记。符合上述四种情形的，劳动者可以提出辞职。同时，根据《劳动合同法》第46条第1款，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者因此而辞职，可以获得经济补偿。

《劳动合同法》第39条第2款规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。据此，劳动者旷工达到用人单位规定的天数，用人单位有权解除双方的劳动合同。由于《劳动合同法》及其相关规定中并未规定此种情形要支付经济补偿，劳动者因旷工被解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。

本案中，劳动者主张用人单位未依法参加社会保险而提出辞职，用人单位则主张劳动者因旷工被解除劳动合同，但是双方都未能提供有效证据佐证自己的主张。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”根据上述规定，用人单位提出解除劳动合同的，应当就解除原因、事实证据、解除依据以及通知是否送达进行举证。本案中，由于用人单位无法举证其已经向劳动者发出旷工解除劳动合同通知，因此用人单位的主张是不成立的。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据上述规定，劳动者主张因单位未依法缴纳社会保险费而提出辞职的，应当就其是否向单位提出辞职而进行举证。由于用人单位并不认可已经收到辞职报告，因此辞职报告不属于“用人单位掌握管理的”证据范畴。换言之，只有劳动者证明已经向用人单位提交辞职报告的，该辞职报告才属于用人单位举证的范畴。基于上述分析，本案关于“劳动者因单位违法而辞职”的主张也无法采信。

那么，类似于本案的情况该如何处理呢？笔者认为，用人单位与劳动者虽然就解除劳动合同事由说法不一致，但是有一点是肯定的，即双方都认可劳动合同已经解除。对于都认可解除的情况，可以推定双方对合同解除达成了共识，即双方协商一致解除劳动合同。但协商解除也分由谁首先提出意向，劳动者提出的，用人单位无需支付经济补偿；用人单位提出的，应当支付经济补偿。由于《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者合法权益，因此如本案这种协商解除提出主体不明的情形，应当推定是用人单位提出解除劳动合同并与劳动者达成一致。根据《劳动合同法》第46条第2款关于“用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的相关规定，本案中，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。