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HR:hr 新人被懵住的15个招聘问题

发布时间:2020-5-31  阅读次数:150次

问题01 招销售员薪资不占优势,网络以及现场招聘效果不如人意,还有什么办法?

对于基层销售员的基层岗位人员需求,建议可以和培训结合起来一起去满足。

比如,可以把招聘条件降低为基础素质比较好的学生,则薪资劣势可以缓解,然后通过系统的上岗培训和考核,让他们可以达到一个初级销售员的能力状态。

问题02 目前哪一种常见的招聘渠道比较好?

看企业人员层次:高层(猎头或推荐),中层(58同城等3大网站),基层(大学生或区县相关劳动服务单位等);

同时建立自己企业的招聘渠道分析机制,从量和质上进行数据化分析,让合乎逻辑的分析和数据来告诉你,你们的企业,哪个渠道最适合。

问题03 招聘90后新员工时,应该注意哪些事项?

(1)先不要人为标签化,去给某类候选人贴上一种标签;

(2)了解相互间的兴趣点、兴奋点、工作的关注点、价值取向和爱好、活动群体、愿意工作的氛围等。

问题04 如何对应90后员工的频繁离职?

(1)关键的拉近双方的距离,90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策,

(2)找兴趣的共同点,用文化价值观趋同因素,才能够使对方对企业有感觉。

问题05 小企业的HR如何完成招聘计划?

(1)从社会渠道招聘,做好计划与预见性,同时,建立内部培训和接替计划;

(2)让应聘者清楚企业的优势,比如:产品的先进性、企业的创业期优势、人员的企业文化氛围等。

问题11 如何进行薪酬谈判?

对候选人现在的薪酬结构、额度、兑现等必须详细地搞清楚,这样,综合企业现有优势和资源,你总可以找到谈判的突破口。所谓,知己知彼,百战不殆。

问题12 如何解决异地招聘难的问题?

远程方式面试,可以在初试环节,用来排除人,而不是选择人;

最后的复式环节,建议还是要当面见见的。一般的做法是,给参见复试的候选人提供报销往返路费的政策。

问题13 校园招聘学生流失率高如何防范?

不要一个学校或一个系圈很多人,分散分布分片去招聘,找来后及时分解避免形成团体,进行内部导师制培训管理等,必须把后续的工作做好才能保证不流失。

问题14 企业需要复合型人才,人才招聘中应重点考虑什么?

(1)关键的拉近双方的距离,90后人用制度是很难管理的关键是靠文化的怀柔政策,

(2)找兴趣的共同点,用文化价值观趋同因素,才能够使对方对企业有感觉。

问题15 劳务工招聘哪些渠道是最理想的?

寻找老乡会、基层区县乡的劳动中介机构或电视台展播的方式等。









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