HR下午茶

HR:疫情过后,hr要深度思考和改变的五个方向和问题

发布时间:2020-3-20  阅读次数:81次

人力资源管理数字化历程会加快

当前,我国5G、大数据、云计算、物联网等信息技术的发展,为人力资源管理的变革与创新提供了有利条件。尤其是受这次疫情冲击,在数字化人力资源管理变革方面,加快了各企业的改变速度。

云端在线办公、线上非接触式招聘、线上线下融合式学习、协同式在线绩效管理、在线即时分配和在线法规咨询等,各种云端技术产品如雨后春笋般纷纷冒出,这客观上营造了数字化氛围,塑造了变革环境,也势必提升了企业人力资源管理数字化变革的决心和速度。

这些数字化技术的应用,在效率和创造更为深远价值方面,传统思维和做法显然无可比拟。人力资源管理数字化技术与发展也是大势所趋,如果观念上不想变化,行动上跟不上变化,最后体现在结果上,也必然是淘汰出局。

要补上危机管理

大部分企业的人力资源管理,平时更多关注的是人员选、育、用、留、储以及类似于股权激励、薪酬设计、绩效管理等机制建设,鲜见将危机管理纳入到HR正常运营。 其实,各种危机无时无刻都伴随企业发展而存在。这次新冠肺炎,只是把危机突然放大了而已,平时象产品和服务等引发的舆情危机、品牌危机;因决策失当引发的发展危机等案例,也比比皆是。

因而,企业如何及时发现危机,并在第一时间做到快速反应,将危机扑灭在萌芽状态,至为关键,也是企业运营中需要特别关注和强化的一个方面。 很多大企业和跨国公司为此专门设立了“公关部”,但众多中小微企业呢?显然缺失这块,需要补上这一短板。建议将这块的责任明确到人力资源管理模块,不要也不应缺失。

人力资源管理不要热衷于兜售概念要回归实务

最近,网上广为流传的“云南某企业CEO骂HRD的邮件”很能说明问题。这封邮件大意是:受疫情严重影响,春节档营业收入几乎为零,公司就剩最后一口气了,但人力资源部提供的书面建议却是疫情期间员工不能上班,工资要正常发;共享员工;情绪波动雷达图;相关部门扶持政策等。

总经理看后大为光火,质问人力资源部负责人:你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗?你到底懂不懂这个行业?还是你只会跟着所谓的热点事件而根本没有半点儿自己的思考?难道你和你的团队就只会算工资管考勤,然后用无数所谓的专业工具去工作吗?

你到底有没有想过公司的处境?有没有真心去面对疫情挑战?然后,告诫这家企业的HRD,收起你那一套官僚习气吧,从人力资源的角度告诉我,企业怎么可以活下去? 我不知道这封邮件,到底有多少HR同行看到过,又骂醒了多少HRD?反正我知道,在HR圈,热衷概念者比比皆是。可是,这些热点和概念能当饭吃?

老板会关心这些吗?他最关心的是缺人了,你怎么帮我补上?人心涣散了,你怎么帮我凝聚?大家的能力跟不上企业发展速度了,你怎么帮助大家补上?大家不能聚焦到经营目标上了,有什么样专业的方法让大家能凝心聚力,力出一孔…… 都是很朴实的问题,但能够将这些扎扎实实地做好,就显示出了人力资源管理的大价值!玩那些花拳绣腿的东西有什么用?回归实务吧。但愿大家都能清醒地从人力资源管理角度,找到真正帮助企业发展的策略。然后,一步步踏实地去做好。

要关注数字人才而不能仅仅只看实体人才

日本的稻盛和夫在《活着》这本书写道:“我们生活在一个不安宁时代,世道混乱,看不到前途。物质是富裕的,精神却很空虚;衣食是丰足的,礼仪却很欠缺;行动是自由的,感觉却很闭塞;只要肯努力,什么都能得到,什么都能做成,但人们却消极悲观,有人甚至犯罪或搞出丑闻。

一种压抑的气氛弥漫于整个社会,这是为什么? 因为许多人找不到人生的意义和价值,迷失了人生方向。因为缺乏明确的价值观,才导致了今日的混乱。针对这种现状,最紧要的就是提出一个最根本的问题:人为什么活着?” 稻盛和夫针对当时日本情况,发出灵魂式拷问:人为什么活着?也几乎吻合当下我们共同面临的现状。职场当中的很多人,也的确没有搞清楚“人为什么活着”这个哲学命题。

反应到企业运营中来,就是人难招,很多人不屑于在普通岗位干小事;招来的人也难以凝聚,很多人热衷于不要投入的一夜暴富;本职工作都干不好,却一门心思想成为“斜杠青年”……

这些不一而足的乱象,搞得众多大小老板大伤脑筋,因为劳动力成本奇贵。人员的频繁跳槽和在岗员工的不用心,实际上无边际拉伸了劳动力成本。这块甚至成为了很多企业“利润黑洞”,进而威胁着企业生存与发展。 面对着人难找、人难管的现实窘状,在数字化时代,企业是到了必须深度思考和应用“数字化人才”的时候了,比如用“面试机器人”替代招聘岗;用“坐席机器人”替代人工坐席岗;用“清洁机器人”替代行政清洁岗;用“做账机器人”替代一般会计岗…… 这真是一个沉重的话题,因为替代而造成的大量失业何解?而不这样做,企业的生存与发展谁来救?又用什么样的方式逼迫着还在梦中的员工警醒而自求进步?

以人为本不能玩虚的

疫情是面照妖镜,照出众多企业在“以人为本”理念中的虚与实。平时在这个方面做实的企业,能让人感到丝丝温暖的企业,面对疫情下的困境,员工反而会更加凝心聚力,挽起袖子加油干。

想企业所想,急老板所急,大家一条心往前冲。相反,如果员工巴不得企业就此倒闭,好趁机另谋高就的,企业就要做出深刻反思,平时哪些做派,让员工彻底寒了心?人心就是一杆秤,困难面前,秤出了企业“以人为本”的几斤几两。 得人心者才能得天下,“以人为本”的理念虚不得,更不是喊口号,要真正落到实处,予人以关怀,予人以温暖,予人以成长。 最后,我想说得是,人力资源管理从来都不是仅为利润服务的专业工具,还要做到温暖人心的人文关怀。一手关爱人,一手帮助企业创造利润。两轮驱动,才能丰富人力资源管理的内涵,创造人力资源管理真正的价值。









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