HR下午茶

HR:hr招聘成功率为什么低

发布时间:2020-3-20  阅读次数:133次

对于HR来说总是在忙于招聘。

我们总是习惯于将目光投向“陌生的候选人”。

他们其中很多人,在投递简历之前,或许连我们公司的名字都没有听过。

我们总奢望让越来越多“陌生的候选人”知道我们公司,并对我们所提供的空缺职位产生兴趣,

却总是忽视那些我们曾朝夕共处的前同事们,好像“再见就永远不见!”

招募”陌生的候选人“,能为企业注入新鲜的血液,给团队带来的新的视野和活力,但招聘的成功率低却是我们永远无法忽视的问题。

别跟我说你善于识人,据某调查统计,企业平均的招聘失败率是46%。

上至HRVP,下至招聘专员,无人不为人才甄选烦恼。

毕竟在招聘流程中,你与候选人沟通交流最多也不多数小时,聪明的候选人又多善于“造假”和“伪装”。

所以,与其一门心思招募“陌生的候选人”,不如考虑一下返聘前员工。

目前,很多企业对返聘前员工都持开放态度。

这其实也是种无奈,很多看似光鲜亮丽的新人,能够存活下来并发挥能量的太少啦。

如果前员工是以前比较核心的骨干,大家相互知根知底,可以避免走弯路。

01、前员工应该成为你高质量招聘的首选来源

很多公司对返聘前员工讳莫如深,很大原因是因为当初“分手”时,大家不欢而散。

这其实是很不智的。

记得之前招人的时候,我们非常看重候选人的忠诚度。

但是现在我们对跳槽,甚至频繁跳槽已经习以为常,反倒是一直在一家公司呆着“不挪窝”会让人觉得不正常。

当员工离职成为再正常不过的事情,就没有必要因为员工正常离职而交恶,

反倒应该完善员工离职流程,提供完美的离职体验,

把优秀的离职员工当做一种资源,为公司未来的发展提供助力。

企业文化不好的公司很难成为常青企业,能活下来的企业大多有他们的可取之处,这些闪光点能帮助我们与前员工之间建立情感链接。

如果条件有所改善,大部分前员工是愿意回到公司,继续为公司发光发热的。

返聘前员工大致有以下好处:

1、能带来更高更快的新员工绩效。

“陌生的候选人”加入公司,往往需要一段时间的适应,

但是前员工不存在这样的问题。

尤其是当初离开时,就是公司的骨干员工,

经过在其它公司的历练,

归来时,他们拥有了更多的自信和经验,

凭着原来对公司的深刻理解,他们能更快进入角色,并发挥价值。

如果离开之前,他就是有很多想法的人,回归后,他们将更有效率地推动创新。

2、较低的招聘失败率。

再度回归的前员工不是刚刚加入公司的“陌生候选人”,

因为你了解他,他也了解你,

他在公司里几乎不存在“存活不了”的问题,

很快就能在你独特的企业架构中找到属于自己的位置。

3、较高的员工保留率。

一旦前员工决定回来公司,他们一般很难很快就离开。

因为他们的回归,甚至可能帮你保留一些已萌生去意的员工:

“这么烂的一家公司,还有前员工愿意回来,是不是我之前对它有所误解?”

在这个重新考虑的过程中,公司的雇主品牌也会得以加强。

4、招聘效率更快。

如果你有一个比较迫切的招聘需求,

找前员工比你招募“陌生的候选人”要来得更快。

因为彼此都了解,只要一些关键要素谈开了,

雇佣或接受邀请的决策都不难做出。

5、返聘前员工也很容易操作。

比起寻找“陌生的候选人”,

我们需要纠结到底选择什么样的招聘渠道,选取什么样的招聘策略,

返聘前员工要容易得多。

你知道在哪里找到合适的前员工,你甚至不需要配备专职的招聘HR。

02、如何部署你的返聘计划?

说了这么多,那么我们该如何返聘前员工呢?

要做好这个工作,以下几点是你需要着重考虑的:

1、优化离职流程。

以前招聘官更多关注新员工的加入,很少关注老员工的离开。

如果你意识到了返聘前员工的好处,从现在开始,就要多点心思放在离职流程上。

这里包括:

要识别哪些员工的离开是“让人遗憾的分手”,这些员工具备哪些能力和专长,他们是因为哪些原因离开;

在员工离开时,要告诉他们,“公司认可他,并为他们的离开感到惋惜,随时欢迎他回来”;

在他们离开后,和他们保持联系,从而加强他们对公司的印象和情感链接。

2、维护和管理公司前员工通讯录。

现在社交媒体这么发达,组织一个前员工的QQ群或微信群并不是一件困难的事情。

你也可以花点心思建设公司的官方公众号或微博,通过巧妙的方式(比方说朋友圈转发),让前员工自然地了解到公司当下的动态,维持他们对公司现况的了解和热情。

3、让前员工融入到公司的事务中来。

很多公司,一旦员工离职了,就好像与他们再也没有关系了。

其实,你可以创造一些机会,让前员工参与到公司的事项中来。

比方说内部员工推荐计划,或是开发一个兼职项目,让前员工维持与公司的联系。

4、加速返聘的招聘流程。

一旦你决定返聘前员工,就要快速行动,争取在1天内搞定所有招聘流程。

介于双方都有了相当的了解,磨磨唧唧,拉长招聘流程只会打击前员工回归的热情。

5、建立标准,持续跟进和提升。

返聘前员工,不是单纯的招聘行为你还要运用指标,跟踪前员工的在职绩效,产出所需的时间以及保留率。

将每一项正向的结果,用财务数据体现出来,以此支持未来继续推进返聘项目。

迈入招聘季,我们在关注如何快速完成招聘任务之余,也应该关注如何降低我们的招聘失败率——这两者,其实是休戚相关的。

而降低招聘的失败率,除了提升你的人才甄选能力,我认为更重要的是,尽可能少地选拔“陌生的候选人”。

所以,是时候考虑一下部署你的返聘计划了。

当空缺岗位出现时,首先环视一下企业内部及前员工,然后再从外部的人才市场寻猎,这样的招聘将会更有效率。








来源:互联网(版权归原所有,如有疑问,联系删除)