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HR:hr人才筛选这3个方法,让你的招聘更有效率

发布时间:2020-3-20  阅读次数:66次

有些时候,我们好不容易招到一个人

要么没待几天自己走了,要么发现很难和团队成员配合完成工作,还有的甚至不能完成本职工作。

这些情况,其实在招聘的一开始,我们就应该警惕,并且有意识地去规避。

企业招聘工作的本质是什么?

招聘工作的本质是在做“匹配”

也就是将目标岗位的任职要求和应聘者的素质、能力与经验相比较,从而判定两者的匹配、吻合的程度。

因此,所谓招聘到一个“理想”的人才,不是指招聘到一个学历最高、水平最高或者背景最好的人

而是指招聘到了一个与目标岗位任职要求最匹配的人。

今天就来为大家讲解如何通过文化匹配、团队匹配和岗位匹配三道过滤网来挑选与公司和岗位相匹配的人才。

文化匹配属于企业用人的宏观标准 = 人与企业文化的匹配关系;

团队匹配属于企业用人的中观标准 = 人与团队特质的匹配关系;

岗位匹配属于企业用人的微观标准 = 人与岗位任职要求的匹配关系。

01、过滤网:文化匹配

在确立文化匹配标准上,重点看一个指标:价值观。

文化匹配考察的是宏观标准,比较的是这个人在个人价值观上,是否认同企业所倡导的文化。

但要注意的是,文化匹配对企业不同层级和岗位的人要求有所不同。

一般来说,高级管理者和核心岗位一定要严格经过文化匹配这道网过滤,而普通职员就可能不那么严格了。

这是由于企业高管和一些核心岗位在工作行为上接受比较少的管控,行动上有比较大的自由度,对其它人或组织有着深远的影响。

所以这个群体的价值取向就显得尤为重要,会影响着企业的文化走向,相比较而言,我们对普通职员的价值取向就相对没有那么严苛。

在确立用人标准的文化匹配指标上,一个企业只有一个标准。

比如有的IT创意企业强调的是“分享”的文化,那么是否有意愿主动把自己的思想、方法和经验坦诚地与别人分享,就成了这家企业甄选、用人的重要标准之一。

02、过滤网:团队匹配

在“团队匹配”标准上,主要看两个指标:

1.个性特质:也就是说主要是看看这个应聘者个性特点。

比如外向还是内向、做事严谨细致还是粗心大意、行动快还是慢等等,看他的个性特征与整个团队成员性格特点的匹配程度。再比如一个销售非常具有进取精神、行动效率很高的团队,让一个没有拼搏意识不强、行动缓慢的人进入团队,对这个销售团队而言,只会是一个异化因子。

当然,个性特质的匹配不能一味只求“同”还要存“异”,因为一个风格互补的团队能给每个人带来活力,能让各自优势得以发挥并凝结成团队的最大能量。

就好像《西游记》里的取经团队一样,由于互补而优势发展,最终取回真经。特别是一个团队中正副手的个性特质的互补尤为重要,我们看到的成功合作者、卓越的领导团队,他们之间的个性特质几乎都是互补的。

反之,两个成功合作的正副手,其个性特质很相似的组合则极少看见。因为思维习惯和行为倾向的差异,总让人们看到事物独特的一面,将这些独特面整合起来,才恰恰更加接近事物的真相。

2.“职业动机”:主要考察应聘者为什么来应聘、在工作中最看重什么、其主要的工作动力源是什么的问题,

职业动机会直接影响一个员工的工作状态和忠诚度。

03、过滤网:岗位匹配

在“岗位匹配“标准上,重点看三个指标,分别是专业知识、专业技能、综合素质。

岗位匹配考察的是微观标准

比较的是这个人在专业知识、专业技能、综合素质和工作经验上,是否满足即将任职岗位的能力要求。

1.专业知识:指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息等。

2.专业技能:指结构化地运用知识完成某项具体工作的技能。

即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;重点指具体的、实际操作、可程序化的能力;有的专业技能属于一种隐型的经验,难以直接验证,所以会以某工作经验/经历为标准。

3.综合素质:强调对某种心理条件的具备。

通常它比较抽象,例如:成果导向、进取心、冒险精神、同理心、自信心、责任心、坚韧性、全局观念、风险意识等;

还包括那些抽象的能力,例如一个人的逻辑思考的能力、学习能力、应变能力、创新能力、抗压能力等。

很多企业在制定用人标准的时候,设置了很高的门槛,甚至是和工作完全无关的要求。

比如在学历、工作经历、身高等方面做了严格的要求,涉嫌就业歧视不说,也很可能将合适的人才拒之门外

比如,创业期的企业本身就不具备品牌知名度,动不动搞人才“高消费”常常适得其反,不仅要付出高昂的人工成本,而且最优秀的人才往往在团队管理中有更大的难度。

因为非常优秀的人才一般都自命不凡,有较强烈的自我认知与行事风格,不大容易为团队而妥协。

对创业企业这种“小庙”而言,最好不招这种“大神”,而更应该选择那些具备奋斗精神、符合岗位要求和具备良好的团队协作能力的求职者。









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