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HR:hr识别高潜力人才的30个行为面试问题

发布时间:2020-3-20  阅读次数:95次

筛选候选人是面试中最困难的部分。通常我们通过观察一个人的软技能和独特的视角来评估他的潜力。但是,在30分钟的面试谈话中,很难完全了解简历背后的这个人。

行为性面试问题是揭示一个人的潜力的有效方法,特别是他们在适应、成长、合作、处理工作的优先级、领导他人和加强公司文化方面的能力。通过观察他们过去的行为以及他们的技能和经验,我们可以本能地知道他们是否具备我们在招聘中需要的所有品质。

为了帮助大家更有效率地使用行为面试方法,我们调查了近1300名招聘经理,询问他们在面试中最常使用的行为问题。下面我们一起来看看面试中要问的最好的问题,以及在面试中收集所需要的答案的技巧。

潜力可以用很多方式来解释,但是在成功的职场人士和高潜力人才身上发现了一些共同的软技能和特征。以下是招聘经理在面试中最看重的软技能:

6种反映潜力的软技能(按重要性排序):

01 适应性

02 加强公司文化

03 团队合作

04 领导力

05 成长潜力

06 优先级

01 适应能力

69%的招聘经理表示,适应性是他们筛选的最重要的软技能。这是有道理的——为了保持今天的竞争力,公司需要能够适应不断变化的经济和业务需求。这意味着我们需要能够适应这些变化的员工,而高潜力的人才通常都有这种能力。

以下是一些最常见的面试问题:

1、请给出一个你被要求做一件你以前从未做过的事情的例子。你当时有什么反应?你学到了什么?

2、描述一个你在工作中使用了一种新的系统、流程、技术或理念的场景,这个场景中的做事方式与旧的做事方式有很大的不同。

3、回想一个你被分配到工作范围之外的任务的时候,你是如何处理这种情况的?结果如何?

4、告诉我你在工作中遇到的最大变化是什么?你是如何适应这种变化的?

5、请给出一个你为了完成一个项目或达到你的目标,而不得不适应同事的工作方式的事例。

02 加强公司文化的能力

当我们谈论文化契合度时,我们并不是指陷入“雇佣像我一样的人”的心态。如果所有员工的行为和想法都一样,公司是不会兴旺发达的。

相反,我们应该寻找那些和我们的公司有相同信念和价值观的人,同时他们的思想和经验也要多样化,这样才能推动公司向前发展。我们称之为“加强公司文化”。此外,研究表明,文化契合度高的员工更有可能留在我们的公司,他们的业绩和工作满意度也会更高。

以下是一些最常见的面试问题:

1、对你来说一份工作中最重要的三个要素是什么?

2、请告诉我上一周你在工作中的哪个时刻感到满意、精力充沛、富有成效。那时你是在做什么?

3、那些简历中没有的工作中最有趣的事情是什么?

4、是什么让你选择了应聘我们公司?

5、你的同事对你最大的误解是什么?为什么他们会这么想?

03 团队合作能力

如果团队合作融洽,协作将使业务保持快速发展;如果协作不得当,将会使团队员工非常分心。当你去看一个组织中最优秀的协作贡献者,以及去看一个组织中最优秀的员工,你会发现两者的名单存在50%的重合。因此,雇佣那些能够有效合作并与他人良好合作的人,是成功的关键。

以下是一些最常见的面试问题:

1、请给出一个你不得不和一个很难相处的人一起工作的例子,你如何处理与那个人的互动?

2、请给出一个你和别人交流时,他们听不懂你在说什么的例子,你当时做了什么?

3、谈谈你最喜欢的一段与团队合作的经历和当时你的贡献是什么?

4、描述一下和你一起工作过的最好的合作伙伴或是上级主管是谁?他们的管理风格的哪一部分吸引了你?

5、你能分享一个项目在最后一分钟突然改变方向的经历吗?当时你做了什么?

04 领导能力

研究表明,拥有高质量领导者的组织更有可能超越他们的竞争对手。面试时,我们需要评估候选人是否能激发、激励和释放他人的潜力。

以下是一些最常见的面试问题:

1、告诉我最近一次重要的事情没有按照工作计划进行的事例,你的角色是什么?结果如何?

2、请描述一个你需要说服别人以你的方式看待事物的情景,你采取了什么步骤?结果如何?

3、请给出一个你觉得自己领导了他人的例子,你当时做了什么,其他人有什么反应?

4、告诉我在过去6个月内你做过的最艰难的决定是什么?

5、你曾经向你的同事或团队“推销“过一个想法吗?你是怎么做到的?结果如何?

05 成长潜力

当今快节奏的工作环境要求员工能够胜任现在的工作,并有潜力在未来发展到新的角色或领导职位,毕竟,如果一名员工离职,公司要花1.5倍于该员工工资的钱才能找到人替代她。这意味着雇佣那些在你的公司里有发展潜力的人不仅能帮你免去更换他们的痛苦,还能帮你省钱。

你可以通过筛选目标设定和自我激励这两大指标来预测候选人是否具备所需要的条件。以下是一些最常见的问题:

1、试着回想一下这样的场景,当一个问题出现时,你的上级没有时间去处理,你是怎么处理这种状况的?你咨询了谁?

2、请给出一个你在工作中主动要求扩展知识,而不是被要求这么做的例子?

3、是什么促使你离开目前的职位?

4、你上一次要求上级直接反馈是什么时候?为什么?

5、你最大的职业目标是什么?

06 优先次序

当同时处理多个任务时,我们必须能够决定哪些任务需要立即处理,哪些可以等待。雇佣一个不能正确处理这些事情的人意味着关键的截止日期和项目时间表可能会被遗漏,最终损害公司的利益。能够有效管理时间和优先级的人将帮助我们的企业兴旺发达。

以下是一些最常见的问题:

1、请给出一个你必须同时处理好几个项目的事例,你是如何安排时间的?结果如何?

2、告诉我一个你曾经规划的项目,你是如何组织和安排任务的?

3、请描述一个你感到压力或不知所措的时候,你是怎么处理的?

4、请给出一个你成功委派一项重要任务的例子。

5、你如何确定完成一项任务所需要的合理时间?

创新性问题

为了保持有趣,我们收集了顶级商业和人才的领袖喜欢问的非传统问题。可以在我们的面试问题中加入其中某一项,候选人的答案将会揭示他们的性格和他们的思考方式。

1、为什么我不该雇佣你?

2、你的上级将会怎么评价你?你最好的朋友是怎么形容你的?

3、假设现在是一年后的晚上12点,你会在干什么?

4、是提交一个完美而延迟的项目好呢?还是提交一个优秀而准时的项目更好呢?

5、从1到10打分,你有多奇怪?

虽然这些面试问题可以帮助我们找到最有潜力的候选人,并选出最好的,但是问正确的问题并不能保证得到最好的答案,通过以下方式可以促使应聘者向我们提供更好的信息:

1、使用STAR法则,当候选人回答每个问题时,确保他们描述了情况、任务、行动和结果。

2、不要接受情景回答:当你询问具体的例子时,确保候选人没有给你情景假设信息。

3、给他们时间:通常好的答案往往是在深思熟虑后才得出来的,所以不要催促候选人,或是当他们回答得不迅速就把他们淘汰掉。

4、跟进:在他们的回应中寻找一个特定的缺失信息,以便更深入地了解情况。

做好反向面试的准备

在候选人被“虐完”之后,他们就准备好向我们发起进攻了,70%的候选人会想要了解更多关于角色和职责的细节,其次是他们如何融入团队,以及关于公司的使命和愿景的信息等等。

准备好回答以下问题:

1、这个职位最大的机会是什么?这个职位最大的挑战是什么?

2、在这个职位上,成功是什么样子的?

3、如果你能用三个词来描述你的团队,你会选择哪三个词?为什么?

4、什么样的人能很好地与这个团队合作?

5、贵公司是如何确定其使命的?

6、为什么人们会说贵公司XX?








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