HR: hr如何才能高效招聘

2020-02-21 阅读次数: 1901

不少公司的HR人事岗位都名副其实的变成了销售岗。那么,压力山大的招聘专员应该如何给自己的工作做一个提升呢?

1筛选简历(主动搜索简历)

在进入面试环节之前,招聘专员的任务就是获得合适的简历,前文介绍的各种招聘渠道都有助于招聘专员获得简历。筛选简历,关键依据就是匹配程度。

业务不熟练时,可对照每个职位的招聘要求;业务熟练时,招聘要求自然熟记于心。

一般来说,看简历,应选择快速浏览的方式。先看专业学的是什么,是否匹配;再看工作经历,做过什么,是否匹配。简历多的时候,标准要严格;简历少的时候,标准可放宽。

简历可能是有水分的,要注意圈出其中的疑点,作为电话面试的问题。

如工作断档被掩饰了,职位、工作责任被放大了,离职原因被美化了,工作经历被删除或隐蔽了,都有可能出现。有经验的招聘专员具有一定的敏感性,看到疑点,就会产生直觉。

主动搜索简历的必要性

招聘专员与求职者的关系比较微妙。

公司在人才网发布招聘信息,求职者投递简历,招聘专员去查看筛选,这种情况,会让招聘专员产生一种求职者有求于自己的错觉。

有的公司有时不舍得花钱,在人才网站投放的招聘广告不显眼,导致投递简历不多。这时候怎么办?

等待是不可取的,招聘专员还可以选择其他方式,就是主动搜索简历。这时候,招聘专员与求职者的关系,就变成了:我求你。

因此,有些招聘专员或主管不喜欢这样做。他的理由可能是:主动搜索简历,要费很多口舌,有些求职者很拽(因为是你主动找我的)。

这与猎头打电话或发邮件给候选人,候选人立马觉得自己的地位攀升了类似。但猎头是中介方,HR 代表公司,与求职者是甲方乙方的关系。

在这里,我特意点出这种心态,希望招聘专员要克服、调整。其实不管你愿不愿意,招聘主管、人力资源部经理也会要求你这么做。

因为他们也需要承担用人部门、公司下达的压力。所以,主动搜索简历,是招聘专员必须掌握的技巧。

主动搜索简历的巧技心和理预期

主动搜索简历的技巧,关键在于关键词的输入。包括职位、专业、学历、薪资期望、工作地、简历最新更新等的单独或组合的设置。

条件设置少,筛选的简历就多;条件设置多,筛选的简历就少。可以多试试,才有感觉。

比如:将“简历最新一周更新、自动化专业、本科、自控工程师、杭州、3000——4000 元/月”设置为关键词,看看有多少简历?

如果筛选的简历要求薪资高,而公司对学历要求可以放低,可将“本科”设置为“大专”,其他条件不变,看看有多少简历?

如果最新更新一周的合适简历不多,就选择更新一月内,甚至两月内,看看有多少简历?

筛选简历有时不在工作时间完成,因为白天的杂事比较多,经常被打断,为了完成工作,招聘专员不得不在业余时间,如晚上或周末自己加班。

这个搜索的过程,会带来兴奋感,如发现很多简历,下载后,以电话或邮件的方式,提交给直接主管;也会带来沮丧感,搞了半天,设置多种条件,合适简历很少,没法提交给直接主管,或者简历虽不少,但电话打过去,很多人处于在职状态,离职意向不强,本公司影响力小、薪资低,人家不理你。

对于这些,招聘专员都要有心理预期。

2标面试应聘登记表加一句话的必要性

应聘人员应先填写应聘登记表。

注:本人保证以上信息真实,否则自愿承担责任。签名:年月日

由于劳动法是保护员工的,企业在处理与员工的劳动合同关系时,需要企业举证。除了员工奖惩条例等制度和程序,在应聘登记表末加了上述这句话,对企业有利。

3面试题目选取

组织面试时,面试维度及面试评分的判断标准 。

主要从以下方面考虑:基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止、精神面貌。

然后,确定多个评价项目及对应的评价要点、参考题目:反应应变能力、工作经历、专业背景与招聘岗位的适配度、对企业文化的认同度、综合分析能力、团队精神。

参考标准

基本条件是否符合要求 年龄、学历、专业等条件是否基本与招聘条件一致

相关资料、证件是否真实 各类证书的原件与复印件是否一致。

语言表达能力 口齿清晰、语言流畅;谈话内容有条理、逻辑性强并能使他人准确理解;有说服力;用词准确、恰当、有分寸。

仪表、举止、精神面貌 容貌端正;穿着打扮得体;言行举止符合一般礼节;精神面貌积极向上

更详细的参考标准

1. 反应、应变、理解能力的面试题选取

评价项目:反应、应变、理解能力。评价要点:头脑的机敏程度;对突发事件的应急处理能力;能否迅速、准确地回答主考官提出的问题。参考题目:

(1)假设你所在的部门下设6个科,你是某科的科员,在你们科里,除了科长之外,大家公认你的业务能力最强。

有一天,部门经理交给你一份刚收到的会议通知,让你去参加某个会议。请你谈谈,从你接到通知那一刻到参加会议前,你会做些什么?

(2)如果你入选了,但你的岗位级别定得较低,而你的主管在学历、资历、能力等方面都不如你,你该怎么办?

(3)请你说说与领导相处和与同事相处的不同点。

(4)你和你的上司有过意见不一致的情况吗?如果有,且你觉得自己理由充分,你会据理力争吗?如果不会,为什么?你是否担心今后他给你“穿小鞋”?

(5)企业管理人员的选择可以采用外部招聘和内部提升两种方式,你认为各有何优缺点?

(6)面对客户除工作之外的要求,如暗示要财务旅游、招待,你如何对待?

(7)你管理的员工及时处理了工作中发生的紧急情况,但违反了规章制度,事后,你会怎么办?

(8)请你为我们这次面试做个小结或提个建议好吗?你对我们几个面试人员有什么看法和建议?

(9)原单位的领导对你的离开会持什么态度?会不会挽留你?

(10)请用三个词评价你自己(考虑半分钟)。

4招聘专员的压力来自哪里

前文只是介绍了招聘专员的工作过程。但企业的招聘工作,有时要的就是结果。企业常制定月招聘计划达成率、周招聘进度等指标,让招聘专员倍感压力。

例如,领导有时会追问本月要求招聘到位30 人,你完成了多少?招聘专员的压力主要来自以下几个方面。

(1)有的公司,人力资源部的地位很低,用人部门很拽。公司在年初也没制订明确的招聘计划,临时要人,很急,一句话甩给HR 要求尽快招到人,你去跟他沟通招聘需求,他说不清楚或根本就不理你。

(2)用人部门的经理、主管,管理水平不高,导致员工离职,便让HR 重复招聘,增加了招聘工作量。

(3)公司薪资低、福利差、工作时间长、企业文化不好,人员进进出出,HR 招聘困难多。

(4)求职者不好应付,面试爽约。常有HR 吐槽,筛选了几十份简历,电话通知面试,结果只来了几个。

小编了解到现实中的招聘专员们也都是勤勤恳恳踏踏实实的做事情,一天下来也是身心俱疲,时间一长想换工作,有些人甚至觉得别的模块可能稍微轻松一些。

其实实际上呢,各个模块都有压力,任何工作也都有压力,招聘专员在进入这行之前就应该有个心理预期。

招聘虽然困难,但也不是完全束手无策的,关键在于想办法客服它,影响招聘结果的因素也有很多,甚至有些情况是招聘专员无法客服的,所以也不要对自己太过于苛求。你所能做的就是力所能及,尽力而为!





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