1.筛选简历阶段

可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解。

从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性

有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，这样的应聘者有相当好的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强。

若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，稳定性比较高。

即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，稳定性也比较高。

从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性

留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

工作5年内，3换或以上工作单位的人员稳定性比较差，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，工作于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。

若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉地提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

2.心理测评

对应聘者的职业稳定性进行验证

通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。

通过其它心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。

欲望。欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，跳槽的见效时间快。

攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。爱攀比的人，因为这种感觉而总觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。

冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。

3.面试阶段

通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断。

从了解离职原因衡量应聘者的稳定性

从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在所招聘的职位中是否有可能发生。

从组织合适度衡量应聘者的稳定性

组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格。另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。

了解应聘者对职业稳定性的态度

对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种“旅游”的心态来面对各行业各岗位的工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。

提醒

企业在招聘宣传过程中注意事项：避免不切实际的宣传，在招聘时就要让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等，可根据具体情况进行相应的介绍 。

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