四十一、薪酬的内涵

通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？

基本工资、补贴、变动收入和福利。

基本工资买的是员工的上班时间；

补贴买的是员工因工作带来的不便利；

变动收入买的是员工的对工作的努力程度；

福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。

四十二、影响企业薪酬的因素

1：外部因素。国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力市场的状况；当地的物价水平和生活费用；其他企业的薪酬状况。

2：组织内部因素。企业经营战略；企业的发展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。

3：员工个人因素。员工所处的职位；员工的个体的差别；员工的工作年限。

四十三、薪酬管理的目的

1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；

2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；

3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。

四十四、薪酬管理的原则

1．对外具有竞争力原则；

2．对内具有公正性原则；

3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。

4．薪酬成本控制原则。更多HR专业知识，推荐关注最好的HR学习地盘环球人力资源智库微信号GHRlib，平台关注量已超80万。学习薪酬绩效专业技能，可以报名GHR薪酬绩效经理特训营方案班，手把手教您做方案、滚动开班，6天2夜只需4580元。

四十五、薪酬调查

是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。外部均衡问题：高于外部水平；抵低于外部水平。

薪酬调查的渠道：企业之间的互相调查；委托机构进行调查；从公开的薪酬报告中了解。

四十六、薪酬调查与招聘业务的关系

企业招聘员工的时候，重要的谈判内容就是薪酬福利待遇，企业参与薪酬调研，获得薪酬报告可以充分了解招聘岗位的市场价格，以便更好地完成招聘，薪酬调研为我们招聘业务的客户提供了很好的增值服务。

四十八、绩效考评的概念

绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。

四十九、绩效管理中人力资源管理人员的主要职责

（1）设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。

（2）在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

（3）宣传本企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的方法与要求。

（4）督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。

（5）收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出改进方案和促使。

（6）根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理决策。

五十、小企业如何进行绩效考核

1．要根据具体的情况而定，如果管理者与下属之间、同事之间沟通顺利，关系融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以不进行绩效考评。

2．小企业特点：管理灵活，岗位划分不明确，工作指责变动较大，所以其绩效考评工作应根据自身设计。

3．其绩效不必做的太复杂，侧重于主观考评。

原因：

（1）管理者与员工之间较为了解，管理者的主观考评比较准确。

（2）由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目。

（3）小企业一般没有人力资源部，没有很大精力来开展考评工作。

4．考评内容：

（1）工作总结：可以让管理者的了解员工的工作状态和工作成果。

（2）自我评价：可以让管理者的了解员工的真实想法，为沟通作准备。

（3）分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面

（4）考评沟通。

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