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HR:hr必备基础知识大盘点(三)

发布时间:2019-9-24  阅读次数:114次

二十一、人员甄选是什么

人员甄选是人力资源管理方面的概念,主要是在选拔员工 、和招聘时用到的。是根据工作岗位的需要选择合适的人选,把合适的人放到适当的位置上。通过各方面的筛选找到合适的人。

二十二、人员甄选的方法

1、面试 2、笔试 3、情景模拟(常用的有无领导小组讨论、文件筐测试)4、心理测试 5、评价中心 6、体检

二十三、人员素质要求与其相应的最佳测试方法

A、经验管理能力:情景模拟中的文件筐方法等

B、人际关系能力:情景模拟中的无领导小组讨论等

C、智力状况:笔试方法等

D、工作动机:心理测试、情景模拟、面试等

E、心理素质:心理测试中的投射测验等

F、工作经验:资历审核、面试中的行为描述法等

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二十四、面试的目标

1.对考官来说:

A.创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平;B.让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等;C.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质;D.决定应聘者是否通过本次面试等。

2.对应聘者来说:

A.创造一个融洽的会谈气氛,尽量展示出自己的实际水平;B.有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件;C.希望被理解、被尊重,并得到公平对待;D.充分了解自己关心的问题;E.决定是否愿意来该单位工作等。

3.从面试考官和应聘者的面试目标可以看出:

A.双方面是目的不同;B.双方是双向选择的关系;C.由于在面试活动中,面试考官始终处于主动状态,所以,面试考官在进行面试安排和进行面试时,除了要考虑达成自己的面试目标之外,还要帮助应聘者达到其自身的面试目标。

二十五、人员面试的基本步骤

(1)面试前的准备阶段:

A.包括确定面试的目的、科学地设计面试问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间地点等。B.面试考官要提前确定需要面试的事项和范围,写下提纲。C.面试考官在面试前要详细了解应聘者的资料,发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否发展潜力等。

(2)面试开始阶段:

(3)正式面试阶段:

(4)结束面试阶段:不要急于下结论,同时,整理好面试记录表。

(5)面试评估阶段:面试结束后,应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。

二十六、面试提问的技巧

分类:

(1)开放式提问:一般在面试开始时运用,可以缓解面试时的紧张。有分为无限开放式和有限开放式。

(2)封闭式提问;

(3)清单式提问;

(4)假设式提问;

(5)重复式提问;

(6)确认式提问;

(7)举例式提问:是面试的一项核心技术,又成为行为描述提问。是用于考察应聘者工作经历和工作经验时。

二十七、结构化面试和非结构化面试

结构化面试,也称标准化面试,是相对于传统的经验型面试而言的,是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问,并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。结构化面试一般持续 15—40分钟。

非结构化面试这种面试可事先准备一些重要的问题,面试中根据情况随时发问。面试者可以在不同场合向应聘者提问,要求应聘者用口头语言回答。

结构化面试提出的问题,一般是常规性问题,非结构化面试所提出的问题往往是非常规性问题。

二十八、面试问题来源

工作说明书和应聘者的个人资料。面试的发展突破面对面的问答模式,以面谈问答为基础,引入答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作等精心设计的、多样化的辅助形式。

二十九、什么是情景模拟

情景模拟测试,是设置一定的模拟情况,要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录,以测评其素质潜能,或看其是否能适应或胜任工作。

三十、情景模拟测试的特点

(1)比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但设计复杂,且费时耗资,因此在招聘中高层管理人员时使用较多。

(2)主要针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试,重点测试项目是被试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。








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