HR下午茶

HR:招聘小高峰,却招不到候选人的原因

发布时间:2019-9-10  阅读次数:42次

1.招聘渠道太窄

是很多人对招聘渠道的了解就是打一个招聘广告、在招聘平台上发两个信息,然后再找一家猎头公司就可以了。其实这样是错误的。

招聘渠道就是要了解公司的业务模式和人才需求;

然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。

其实,在相关岗位员工入职时我们就应该进行相应的背调,这样才能更加了解员工真的履历和真实需求。

这样子我们才能确定好哪些招聘渠道可以提供操作,效果更好。

也可以多使用招聘渠道,不仅仅是招聘平台、朋友圈、猎头,还可以是各种交友平台、游戏平台、宣传渠道等等。

2.低工资高要求

这个问题是绝大多数求职者首要关注的问题。

如果企业给出的薪资都不如公司所在地区的市场平均薪资的话,那么职位竞争力就可想而知了。

所以在埋怨咱人事招不到人的时候,是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢?

企业绝对不可以因为现在候选人多,就试图低价购买劳动力,来撩候选人啊,这种耍流氓的方式绝对不能操作。

3.招聘信息没写好

招聘信息其实不仅仅是岗位内容的展示,还是公司竞争力、综合实力等的体现。

为了招到志同道合的人,我们就一定要在招聘信息上多花心思!

招聘信息的原始需求是为了面试导流,本质需求应该是通过招聘简章锁定与岗位匹配度较高的求职者,进而对求职者产生锚定作用,增加面试成功率。

但是, 求职者们遇见的大多数招聘信息长成这样:密密麻麻的全是字,文案没有任何亮点,作为应聘主体的90后,这样的语言明显有代沟。

所以,招聘简章想具有吸引力,应该采用互联网思维,消除沟通代沟。

根据自己公司具体的招聘需求,可以问问自己以下这些问题来检验招聘信息是否具备吸引力:

(1)直击了几个痛点?

(2)针对痛点的公司亮点表述明确么?

(3)求职者看了,会马上投递简历吗?

(4)能引起招聘者的什么情绪呢?

优秀的企业离不开优秀的人才,人才可以说是企业最宝贵的资源。

HR一定要了解清楚原因,并逐一解决这些问题,才能事半功倍。








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