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决定角色知觉强度的个体内在要素

人的角色知觉强度取决于两类要素，一个是内在的自我素质，另一个是外部环境影响。在此，我们主要讨论影响角色强度的个体素质特征，它主要存在于三个方面：

其一，兴趣点。当一个人对某一角色有高的兴趣倾向时，其会更加努力地扮演好角色，担当责任的态度也会变得更为主动。如，一个喜欢软件制作的人，他对编程的兴趣度会远高于一般人，且工作的投入度也相对较高，当然，劳动效率也比那些对此不太‘感冒’的人高得多。

其二，智能倾向。科学研究发现每个人都有自己的智能优势，哈佛大学教育研究院心理学家霍华德•加德纳研究认为，一个人的智能可以分为：语言、数理逻辑、空间、身体-运动、音乐、人际、内省、自然探索（加德纳在1995年补充）、存在（加德纳后来又补充）等九个类别，不同的人会在某一项或某几项上表现出卓越。进一步研究证实，人从事与具备自己优势智能相关的工作时，会更专心，且会更有成就。

其三，价值理念。当一个人对某种角色（岗位、职位）感觉到有重要价值或对自己的人生有重要影响时，则会表现出高强度的角色意识；当其认为某一角色不值得自己为此而付出，或以大精力投入时，则会表现出低强度的角色意识。

从我们对影响个体角色知觉强度的分析不难发现，每个人都会有自己的角色认知定位点，它决定着人的卷入程度、态度与行为表现。所以，企业在招聘面试时，准确识别求职者的角色意识，是决定其担当角色后提升劳动效率、价值创造的一项重要指标。

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识别求职者角色知觉的技巧

人力资源管理人员可以通过两种渠道识别求职者的角色意识。一是筛选简历时，再有就是在面试时。筛选简历时的识别，只能是表面的或概略的，真正确认一个人的角色意识强度，还应该通过面试，甚至是试用。在此，我们探讨一下面试时的技巧。

第一，确认真实兴趣需求。求职者对某个岗位或职位的浓厚兴趣表现并不一定是真实的，因为，有些人只要感觉到此岗位能够胜任，且其它条件能够满足自我需求，就会给面试官‘表现’出强烈的‘兴趣’，或认为能令面试官感觉良好的举动。

此情境下，面试官就要发挥自己的聪明才智辨别真伪了。通常，一个人对一个岗位真正有兴趣，大都对岗位有着深刻的理解，我们可以从此入手，听听他的认识。如果其谈的竟是些地球人都知道的东西，那么，我们就要打个问号了，应该再进一步与其探讨，以得出确切的结论。

第二，职业倾向测试。尽管很多人对此有些微词，但用其作为验证智能优势的工具效果还是不错的，大家尽可一试。但要避免将其作为唯一的验证证据使用。

第三，让其滔滔不绝地谈此岗位的前景或深度问题。中国有俗语“言多语失”，优秀的面试官必须善于让求职者就某一问题“滔滔不绝”，以甄别出我们需要的东西。当然，这需要你或者其它与你一起参与面试的人也有深刻的理解。

第四，求证其过去于此的业绩。事实胜于雄辩，求职者能不能拿出自己以往在此岗位有过的、且斐然的成果，是识别其真伪非常简单现实的方法。只要其能证明这是自己做的，或能证明与自己有至关重要的因果关系就可以了。使用这种识别方法时，应该查一下其离职的原因，是否有非个人主观因素。如果个人主观因素太重，则应引起警觉。

第五，查角色与生活平衡倾向。当今追求工作与生活的平衡，已经成为众多年轻求职者重要的选择因素，依此识别求职者的角色意识强度有着较高的信度。因为，角色意识强的人会将精力及注意更多地分配给角色。

如，请其谈谈对职业梦想实现与个人生活发生冲突时的处理原则、方法；考察一下其调换工作过程中岗位、专业的变化情况等。

注意，注意，注意，重要的事情说三遍，面试官一定要从至少三个以上的维度来验证求职的角色意识强度，单纯的一个佐证是不能确认的。

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