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HR:hr特殊专才发展之路,了解一下

发布时间:2019-8-13  阅读次数:38次

他们业务精湛,专业一流,对公司的持续发展起到至关重要的作用,但“天生不是当官的料”,管理是短板。

一、识人之才——特殊专才要征分析

企业特殊专才特指“在现有行政职务管理模式下,不能依靠职务晋升渠道,通过常规模式满足个人发展的少数特殊专业人才”,不包括中高层管理者。其满足以下要征:

一是“好用”。此类人才具有扎实的专业知识、丰富的实践经验和高超的工作能力和操作技能,在企业生产、管理、技术活动中发挥着特别关键的作用和突出效应,是各专业领域的领军人物、技术带头人,有很好的职业态度和执业能力。二是“难得”。在外部市场比较稀少,很难获得;对于内部,培养周期长,在短时间内很难培养出替代者。

此类人才一旦流失,在相当一段时间内不可再得,或需要更大的代价获得,影响企业生产稳定或对企业竞争力产生负面影响。

二、用人之长——专才专路

针对特殊专才的特征,其发展路径可以概括为“三个序列、两个阶段、多通道发展”。具体如图所示。

1.三个序列。在行政管理序列之外,特设三个发展序列,即经营管理序列、技术序列、技能序列,充分发挥特殊专才的专业优势,重点发挥其在专业研究、开发、人才培养等方面的责任。

2.两个阶段。针对特殊专才成长规律,分为人才成长期和成熟期。成长期是指能够胜任某一专业岗位工作,并进行相关专业横向拓展阶段,能够熟练解决本专业及相关专业领域的专业、技术及业务问题。成熟期是指能够进入业务、管理中高级岗位进行综合拔高阶段。

3.多通道发展。(1)成长期员工发展路径。一是增加员工自主选择岗位的机会。对于新进员工一般根据所学专业进行人岗匹配,在经过一段时间的工作和学习后,调查员工意愿,作为其职业生涯发展方向确定的基础参考资料。公布各岗位任职资格条件和要求,对于满足目标岗位条件的员工,提供条件允许员工跨专业或跨序列,自主选择所从事的专业和岗位。二是鼓励走专业、专家型成长路径。对于一个组织来讲,管理岗位和资源毕竟是稀缺的,而专家通道的设置引导专才走“专家型干部”路线,不仅解决了待遇问题,还延长了技术人才的职业发展寿命。(2)针对成熟期特殊专才,特设专家发展通道。主要针对经营管理首席专家、技术首席专家、技能首席专家,分别从经营管理、技术、技能序列中选拔产生,解决其发展问题,且在待遇上可等同于某些行政管理级别待遇。

三、用人之道——阳光选拔

1.专家选拔原则。(1)“首席”即“第一”,不是常规评比出来的,而是在企业超常规劳动的实战中比出来的,比的是对企业的贡献。(2)“第一”是可变的,不是一劳永逸,而是“动态选拔,有序管理,有绩可考”。(3)“首席制”不是“普惠制”,因“才”所设,有则产生、无则勿滥。(4)打破“层级、职务”,不拘一格选人才,多条通道谋发展。首席专家实行任期制,聘任期限为两年。

2.目标导向,职责明确。(1)经营管理类专家职责:发挥专业带头作用;积极推进先进管理理念的传授、运用;促进专业人才队伍培养,积极传、帮、带;对企业经营管理政策等重大问题研究、制定、论证和咨询发挥重大作用。(2)技术专家职责:在本专业发挥技术带头人作用;积极促进专业技术的研究、开发和应用;促进人才的培养,积极传、帮、带;承担企业重大技术难题或项目攻关,重大技术政策、方案的研究与制定;承担单位的专业技术咨询、评议与调研任务,对单位专业技术的发展和决策提出建议。 (3)生产技能专家职责:立足本职工作,发扬优良学风和技术作风,在本专业(工种)及部门中起表率作用;积极探索新的操作技术及工艺,促进生产技术及工艺的进步;积极参加本专业(工种)技术革新、技术改造;对本企业或有关单位重大技能项目提出建议;积极培养技能人才,主动做好“传、帮、带”工作,促进生产技能队伍建设。

3.公开选拔,择优聘任。根据企业管理与发展需要,公布专家职责与资格要求,秉持“重实绩,看未来”原则,员工自愿报名,企业组织公开竞争选拔,可以采取笔试、面试、考评等相结合的方式,择优选聘,签订聘任目标责任书。

四、激人之心——多元化激励

1.差别化薪酬激励。首席专家针对特殊专才进行个性化设计,具备“市场调节工资”特性,其待遇采用“一事一议”原则,采取“宽带薪酬”的形式,即“坐一(级岗位)、拿二、看三、望四”,加大升级空间,增强激励效果。

2.人才培养成果分享机制。建立师父分享徒弟成长成果机制,给予适当物质奖励和荣誉;建立培养人才积分,对特殊专才培养人才情况(数量与质量)进行量化积分,积分情况与特殊专才的聘任、升级等挂钩。

3.荣誉表彰。每年召开表彰会,对于贡献突出、表现优异的专家或团队给予表彰。积极宣传专家先进事迹。为高级专家积极申报更高荣誉,为其提供稳定广阔的发展平台。

4.卓越嘉奖。对于在重大科研、工程建设、技术攻关和产业创新中做出突出贡献、取得重大成果的专家或团队,给予特殊嘉奖。也可尝试建立相应制度,从专家成果转化所得收益中给予相应的奖励。

5.长期激励。在条件成熟时,可以探索建立对少数核心专家实行股票期权、股票持有等多种形式的长期激励。

6.个性化福利。一是优先为高级专家创造参与企业管理、科学技术、同业考察、学术交流等多种形式的学习、培训机会。二是在条件具备的情况下,建立家庭成员共享福利计划,对高级专业核心人才的住房安居、家属就业、子女入学、户口迁移等提供便利政策。三是高级专家可以享有超过国家政策水平的带薪假期。四是高水平补充福利。在政策范围内,提供较高的企业年金、补充保险及住房、交通等多项福利。五是对于身体条件较好、本人愿意继续工作的,可以适当推延退休年龄。








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