HR下午茶

HR:怎样深度透视招聘需求

发布时间:2019-8-13  阅读次数:32次

招聘工作的第一个环节是招聘需求确认,在这个环节,主要是确认用人部门的招聘岗位、招聘数量、到岗时间、工作内容及任职资格。在实战中,人员需求是个微妙的话题,当招聘经理在确认招聘需求时,除了获取常规信息,也要练就聆听弦外之音的功夫。

1、为什么一直没有合适的人

当招聘经理花了很大功夫,按照用人部门提出的要求物色到了人选,却被用人部门挑三拣四,以种种理由拒绝,无疑时非常郁闷的。当有一定经验时,首先要判断的是:用人部门到底需不需要人?

提出这个问题,无疑会遭到不少同仁的质疑,这不是自相矛盾吗?正是需要人员才提出招聘需求,不需要人还提什么招聘需求呢?

但这恰恰是问题所在,用人部门都会出于哪些原因,提报没有需求的需求呢?

1.1    转移视线

大家是否遇到这样的情形?营销部门业绩上不去,营销总对老板抱怨,当

前人员不得力,需要招聘;生产产能上不去,品质有问题,生产经理提出要增加人手等等。老板表示支持,大笔一挥,招聘需求来了,招聘部门开始忙活了。

如果真的需要通过增加人员来解决问题,倒也无可厚非,招聘原本就是满足用人部门的人员补充的;但不排除一些别有用心,通过这个问题来转移其他方面不足的企图:你看我提出人员招聘需求,你招不来人,我工作就进展不下去,向上汇报也有了理由,说的难听些,就是死了也要拉个垫背的。

破解之法,一是招聘经理要熟悉部门业务,确认人员需求依据是否合理,如通过人机比例、同期业务额度比较等等,了解用人部门动态,避免用人部门欺负你不懂行;二是需求确认时做好笔录并最终和用人部门确定,白纸黑字,一方面是对用人部门的尊重,一方面也是日后理论的依据;三是如果完全按照需求招聘,部门仍是拒绝,就发出警告:或者重新提报需求,或者向上投诉,彻底挤掉用人部门的那点小心思。

当然,招聘经理本着服务部门,协同互利的工作心态,尽心尽职为用人部门提供支持,也很少会走到拍桌子瞪眼睛的地步。

1.2    敲山震虎

部门有员工不安分,或工作不上心了,用人部门也可能提出招聘需求,意在提出警示,敲山震虎。

此时招聘经理需要洞悉缘由,先了解情况,做好员工的疏通引导,以及员工和部门领导之间的关系融洽。启动招聘是后手。

1.3    看你不爽

这个缘由虽然少见,但也有。曾见到过强势的用人部门因和人资部门的过节,把部门的空编岗位提报招聘,各种为难招聘工作人员。

这是最窝火的情况,作为招聘经理,这种情况已超出能力范围,一方面谨慎从事,言行周全,别被对方抓住小辫子;一方面尽量用心,体现出诚心和热心,做一些化解工作,即使用人部门不领情,也让他淡淡的来,好好的去吧。

2、工资不是问题

常听到用人部门对招聘经理说,你们多物色优秀的人来,工资不是问题。如果你真信了,就有意思了,因为按照常理,用人部门还有后半句话没说,问题是工资确实有限。这才是真心话。

每家企业的薪资支付能力都是有上限的,什么样的薪资吸引什么样的人才,区别在于优秀的招聘经理能够将薪资价值发挥到最大化。

因此要清楚的认识到关于薪资的几个问题:

1、公司所处的行业薪酬水平如何?公司在行业中的地位如何;

2、公司当前的战略是怎样的?迅速扩张期急需人才还是平稳发展期的常规需求?

3、招聘岗位在公司中的价值如何?这个岗位薪酬支付的范围是什么?

这几个问题,可以解决“工资不是问题”的问题,也让招聘经理在招聘工作中心中有数,更有针对性地物色合适的候选人。

3、用人偏好

有些候选人明明觉得很合适,但和用人部门负责人就是对不上眼。然后你会发现,不同的主管,带出来的团队成员还真有很大差别,同一个部门的人员还真有很多相同的言行习惯。这就是团队的特色氛围,对多数企业而言,是团队带头人的性格和行事风格。

有人偏好听话些的,有人偏好性格外向些的,有人偏好踏实埋头干工作的,也有人偏好颜值高的。不可否认,在正常的招聘要求外,符合用人部偏好的候选人,更容易获得部门负责人的好评,在工作开展中也更容易节拍一致。笔者认为,这是“人以群分”在招聘工作中的体现,在一定程度上也是有积极作用的。

部门负责人的用人偏好很多时候并不能用明确的语言或规则界定,但确实存在,这也是招聘经理在需求确认时要琢磨透的。

除了部门负责人用人偏好外,在需求确认时,还要考虑如下因素:

3.1岗位所在团队的状况,是成熟团队还是新组建团队,或者是成长团队,因为不同的团队类型对候选人要求也是不同的。

3.2这个岗位在团队中价值定位,是按部就班的“人在”、是培养型的“人材”,是发挥专业能力的“人才”、是创造高附加值的“人财”,还是具有关键作用的“人物”?不同的定位对同样的技能要求深度也是不同的。

对招聘工作而言,有个误区是要留意的。候选人资历达不到,用人部门拒绝,招聘经理们会觉得很正常;如果候选人很优秀,甚至明显超出岗位要求,用人部门也拒绝了,可能很多同仁就觉得不可理解甚至生气,积极性很受影响。“匹配”不是最优,这个原则大家都懂,但在实践上还是有一定难度的,在此提出,也是期望同仁们能时刻提醒自己,习惯性的思维和行动并不一定是最佳模式,弄懂了用人部门的真正需求,才容易找到合适的招聘策略。








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