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HR:激励理论在薪酬设计中的应用

发布时间:2019-8-12  阅读次数:158次

薪酬体系是每个组织支柱性的激励机制,如何让薪酬真正具有激励力呢?这是很多企业关心的事。激励理论中的“双因素理论”给出了一个较明确合理的解决方向。

双因素理论与薪酬的关系

双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感。

那么这两个因素在薪酬中如何体现出来的呢?

先看一般的薪酬结构:薪酬=基本工资+绩效工资+……

很显然,基本工资属于“保健因素”,拿了不会产生多大激励,但是缺少了,员工就会不满意;相应地,绩效工资属于“激励因素”,需要努力才能获得,拿到了是业绩完成的好,拿不到反之。

所以,由此我们也可以看出工资各部份所承担的功能和导向是不同的。基本工资给员工提供基本的安全感,依据员工的任职资格、岗位来确定;绩效工资是鼓励员工努力完成业绩,与任务达成结果直接挂钩,不是“旱涝保收”的固定福利。

薪酬设计中如何应用激励理论

那么在具体的薪酬设计中如何应用双因素理论,来激励员工呢?这必须紧扣“保健”和“激励”两个关键词。就是对“保健薪酬”的水平高低,要做实基础调研,确保员工安全感同时又达到成本合理;对“激励”薪酬要用活其“激励性”,实现与业绩的客观挂钩。

具体来说,就是基本工资的设计必须实现内外的公平性(这又涉及另一个激励理论—公平理论),让员工“没有不满意”。内外公平性牵涉到公司薪酬政策,是领先市场同行、还是保持跟随,必须仔细测算评估,确定公司薪酬的政策线,据以设计统一规范的薪酬结构和制度。

绩效工资的设计必须有压力感,充分与业绩挂钩,“努力才能获得”,切忌做成“大锅饭”(很多企业的现状)。现实中也有很多企业“怕挂钩”,怕影响稳定性,但是不挂钩,不涉及利益驱动,谁又会在乎呢?怎么会有效果呢?

薪酬3P模式与激励理论

薪酬设计的3P模式,实际就是激励理论的运用,是激励理论的落地工具。

3P薪酬模式认为决定薪酬的有三个因素:任职资格(PERSON)(技能)、职务(POSITION)、业绩(PERFORMANCE)。前二个因素对应的就是基本工资,后一个因素(PERFORMANCE)对应的是业绩薪酬。在薪酬结构设计实务中,该三个因素分别按如下方法确定:

技能因素由任职资格评估(需要任职资格模型)进入;职位因素由岗位价值评估确定(确定各岗位在薪酬结构中的相对位置);业绩因素由员工业绩表现确定(根据业绩表现确定调薪等)

激励理论应用于各岗位序列(职族)薪酬设计

在规范的薪酬设计实务中,各岗位序列的基本工资与绩效工资结构是不同的。管理序列、市场序列、技术序列、操作序列、专业序列,因其对应的工作性质不同,需要的激励导向亦不同。对于一线高风险高收入部门、高责任担当岗位,必须加大浮动比例,突出激励因素。而对于职能部门岗位、操作性岗位,因其任务性质较程序化稳定,保健因素就较为重要。

激励理论在薪酬设计中的应用同时也因组织形式的不同,有所区别。如在扁平化组织结构中:(矩阵式、流程性、战略中心型),应强化技能和业绩贡献的晋级机制,弱化职级晋薪因素(传统通道)等。

薪酬本身就是激励机制的一种,其设计中激励理论的应用无处不在,使用者必须深谙其机理,才能得心应手。供大家参考。







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