我们在招聘员工时，我们主要要考虑三个因素。一是公司的文化，二是用人部门的环境，三是人员的能力。换一个说法就是我们要考虑：

1、人与公司的匹配

2、人与部门的匹配

3、人与岗位的匹配。

其重要性依次递减。

一、人与公司的匹配，主要考察是否符合公司的企业文化和价值观。

公司的文化提倡做什么？反对做什么？这些在面试时应该跟应聘者讲清楚。举个简单的例子，有些公司，他有加班的传统，或者是说利用周末开会的传统，那么我们在跟应聘人员沟通时候，我们可以问问他们对这个有什么想法？如果他们不能接受，那么说明他就不适合公司文化。在招聘时，我们要先弄清楚的公司核心价值观是什么，针对性的设置问题来考察，比如阿里巴巴在招聘时，价值观的考核是最重要的，往往具有一票否决权。

层级越高的岗位，文化和理念的匹配就越重要。

二、人与部门的匹配

每个领导人在用人时，都有自己的喜好和风格，比如有的喜欢踏实稳定肯干的、有的喜欢灵活有创新想法的等等，在招聘时，用人部门除了一些硬性的条件如年龄、学历等条件，还会有一些软性的要求，比如性格、颜值、沟通能力等等，而这些往往不会体现在岗位说明书上。

所以，在招聘前，HR要做的是先认真的跟用人部门主管沟通，了解他对这个岗位人员的要求，了解他对这个人员的潜在需求，也可以看看他这个部门里的成员，都是什么样的性格、做事风格。

在一个团队共事的人，都会有一些共性，可以理解为“臭味相投”，味道对了，才有可能长期共事。

三、人与岗位匹配

要招聘的人员，是否能胜任岗位的要求，这是在面试时要重点考察的，考察的标准是是否合适：能力太强，工作对员工没有挑战，得不到成长，没有晋升空间，员工走人是迟早的事，而且能力强薪资要求必然也高；能力太弱，工作就做不好，迟早会被淘汰，招来只能是浪费成本。所以我们常说，我们要招的是合适的人。

面试时怎么考察呢？

考察的方法有情景模拟、行为事件法、无领导小组讨论、纸笔测试等等。其实在面试中，掌握两种方法就够了：一种是“举例法”；另一种是“假设法”

1、举例法

请侯选人回顾过去具体的工作，并举例说明。比如：请侯选人讲讲他以往工作中做的最有成就感 /失败的事，或者处理过的棘手客诉案例等，要求具体举例说明。这个考察的是侯选人过往的工作经验和能力。

2、假设法

基于这个岗位未来的工作场景，或者目前工作中存在的问题，假设是侯选人，怎么开展工作、怎么来处理？这个考察的是基于未来的工作，解决问题的能力。

不管什么方法，在面试提问时，都要掌握STAR法则：以一个问题点切入，不过追问深挖，了解到想要的信息。

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