1.“看前”充分准备

HR经常犯的一个错误就是接到招聘任务后，埋头苦干，陷入繁琐的、事务性的漩涡中，最后招了错误的人还被老板骂。

方向大于努力，你有没有想过，其实并不是你的招聘能力不行，而是你前期的准备工作没有充分。

首先，我们要明确招聘岗位对人才的需求，包括任职资格、岗位权责利等，再根据这些标准，评估求职者简历的匹配度。

其次，充分了解用人部门的选人习惯，尤其是通过沟通交流去观察这些部门内表现优秀的员工，他们身上有都有什么共性。

最后，做好面试前的预筛选。

为了提高招聘效率与选人的准确性，HR在面试前有必要通过电话交流、在线测评等方式进行一次预筛选。例如公司要实行996工作制，求职者非常抵触加班，那么即便因为某些因素将其“骗过来”，终究也无法长久。

2.“看中”明察秋毫

做过招聘的都有体会，求职者的动机、性格等这些冰山下的部分最难把握。如何在面试过程中看到求职者最真实的一面，精准判断其胜任力，还是首推STAR法：

Situation（情景）：

指当时的情况怎样，背景是怎么样的；

Task（任务）：

指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；

Action（行动）：

指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；

Result（结果）：

当时的结果如何，产生了什么样的反馈？

我发现平时很多HR即便懂得STAR工具但就是用不好，原因就是无法控制自己的人性，主观倾向性严重。

方法用对了，才有可能招到对的人。

3.“看后”调查论证  

“春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了HR对求职者提供虚假信息这一现象的无奈。

作为招聘的辅助工具，背景调查在降低录用风险方面发挥很重要的作用。如果HR无法做到全覆盖，那至少对关键性岗位、中高层岗位与面试过程中有重大疑问的人得开展背调。

背调通常有电话了解、书面函调、实地考察、人脉打听等形式，主要为了验证求职者的工作经历、离职原因、薪资待遇、职业道德、人际关系、有无签订竞业限制协议等情况。

总结起来，HR招人容易，但要招对人却真的很难。

有人抱怨选人这件事，光靠HR的专业能力也没用；那我想说，身为HR，至少你得要尽人事，然后才能听天命。

招错人的苦，做过HR的其实都懂。因为企业的发展必然是建立在选对人的基础之上，人错了，事也会跟着错。

有位CEO曾说，评价一个企业的管理水平如何，要看其用人水平。那么我以为评价一个HR的能力如何，则首先要看其选人的能力。

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