1

做好公司现状的评估

一般评估公司现状，是以公司行业、发展阶段、多少人、人员结构、公司资源和招聘预算等等作为考量的。

小编想说的是，作为小公司的HR，针对公司现状评估，最主要的是做好公司行业、发展阶段需要岗位、招聘预算这三点。

了解公司行业和急需人才岗位，再根据招聘预算去选择所要招聘的人员定位。

没有这个价钱，就不要试图招的每个人都是经验老到的能人；没有这个岗位需求，就不要试图招那些“全能人才”，目前公司现状，专才比全才更合适。

2

解决公司内部亲戚关系

大部分的小公司都有一个特点，公司内部boss的亲戚一大把。

如果HR碰上的他们是做事拖沓，白领公司薪酬的。作为一个敬业爱岗的HR，就应该正义直，跟老板说清楚这谁是谁非的利益关系。

“小公司连如何发展下去都需要掂量再三的情况，如果还一直存在这些的人，搞坏公司内部，这让被招进来的员工怎么想？流失率大的锅谁背？”

3

培养公司员工成为“有趣”的人

小公司薪酬不够众所周知，那HR就要想办法把公司弄得吸引人。

有句话叫“好看的皮囊千篇一律，有趣的灵魂万里挑一”，所有人都喜欢往有趣的人附近靠去，找工作的人也不例外。

给公司的老员工多看点好玩的故事，所给他们组织一些好玩的团建活动，让他们自发成为一个“有趣”的人。

除此之外，HR更得是个有趣的灵魂，形成自己的风格，“易撩宜聊”，无论在面试邀约、面试还是各个方面，都要向别人展示自己，吸引别人。

4

免费或不免费的渠道都用上

各种招聘渠道都应该用上，一定要趁这段时间把自己的招聘信息发布出去，即使候选人资源少，也算是为自己公司立名气了。

除了这些摆明了是招聘的平台之外，还有一些是联系、阅读、评论用的app和网站（贴吧、豆瓣等等），也动用起来，不要嫌麻烦。

还是那句话，即使招不来人，也要把公司推出去，总有一天你会发现价值。

5

应届生才是吃苦耐劳的选择

小薪最怕别人老是反驳，说应届生怎么怎么放鸽子，怎么怎么不能吃苦。

错错错，所有的一切请先从考虑薪酬这一点看起。咱们给不起那么多钱啊。

其实招聘应届生，从薪酬方面来看，工资要求会低点；从发展来看，初生牛犊不怕虎，干起事务来更有冲劲；从规划来看，起码比多年经验的“老牛”来得更有想法，有规划有态度。

小公司的HR宝宝也不要总想找一个特别棒的员工，要相信优秀的员工都是自己一把手培养起来的。

6

招聘实习生也未尝不可

对于大学生来说，去实习是一个能学到东西又能获得一点零花钱的路，甚至花费的只是学习时间之外的空闲时间。

所以HR可以设置一些实习的岗位，价钱自然可以稍低一点，在各大平台发布招聘消息，招聘内容的重点是可以让学生们参与到什么环节，学到什么，获得什么的能力。

除了发布招聘信息之外，还可以跟公司所在地区的高校老师混个脸熟，到时候有需求的时候，我相信老师也愿意给你这个人情，毕竟给学生推荐工作，学生也会更信赖该老师。

7

三顾茅庐合适的管理人员

对于小公司而言，如何发展成大公司，是需要有能力的管理人员的。

那这些管理人员怎么来呢？

很多时候，都是各种网站招来的，可能并不合适；而想尝试让猎头帮忙的话，也得付出高昂的费用，也不见得一定找到合适的。

这个时候可以通过老板，询问有没有合适的人选，再回去进行该人选的评估，从管理手段、待过的公司、管理的员工评价等等方面做考虑。

如果得出的结果是该人选合适，即使该人选在职，HR也应该三顾茅庐去“挖人”。

8

挖掘公司的优势从自己做起

小编一般都会很强调这部分，因为只有HR挖掘了公司的优势，才能招到人和留住人。

小公司也有小公司与众不同的地方。

“是一个好的平台？是一个令人放松的工作环境？有一个好的未来规划？有一个优秀的领导人？”

HR一定要找到公司的优势，才能做好招人的工作，进而把招进来的人给留住。

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