据某招聘网站统计，企业核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，此外，还包括招聘成本、培训成本等。

而《财富》杂志认为，一位员工离职后，光是更换新人的成本，就高达该离职员工年薪的150%，如果离职的是管理层的人员，那么代价则更为高昂。

年终奖准备发放，年底离职潮已经拉开帷幕，HR你准备好应对了嘛？

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员工离职的原因

众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。

因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。

有员工说：“住的地方远，奔波太辛苦 ”

有员工说：“想换个行业，现在感觉麻木了 ”

有员工说：“打算离开这里，回老家发展 ”

有员工说：“经常加班晚回家，老婆快不认识我了”

还有员工说：“世界很大，我想去看看”……

等等各种各样的理由，但这些真是这些员工的真实想法吗？

对于离职员工，HR有必要进行离职分析：

（1）  进行离职面谈

（如果公司流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈），收集员工离职原因。

而离职面谈也是有技巧的，如作为HR来说，HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。

（2）  注重离职后的员工管理

当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。

HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。

（3）  通过离职原因聚焦公司问题

员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等），但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。

（4）  针对存在的问题

HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。

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用心去留人

跟离婚一样，员工离职前期一定都会有从希望到失望、再到绝望的过程，所以HR要关注员工平时的状态，提前预警和处理。

只要你敏锐地捕捉员工的微妙变化，并在合适的时机引导员工说出内心的想法，然后采取有效的行为帮助员工，就能赢得员工的心。

（1）  给员工安全感

一个人如果每天都感到自己饭碗不保，像利剑悬于头顶的话，是很难集中精力的。员工们希望知道自己竭尽全力工作不是在浪费时间。

（2）  让员工感到自豪

员工一定都希望为自己的工作感到自豪而不是自卑。

当有人问起他们从事哪方面的工作时，很多人都希望能够自豪的告诉对方自己的工作，希望别人羡慕甚至是敬仰他们的工作，从而获得心理满足感，哪怕他们仅仅是在做一份吃力不讨好的工作也行。

（3）  员工感受到公平

虽然很多人都知道“生活本就不公平”这个道理，但是企业的员工仍然不希望得到来自管理者的不公平对待。

老板对某个员工有所偏爱，这是管理工作中的一个大忌，员工痛恨这种不公平的待遇。

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做好关键岗位的人才储备

做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。

那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？

（1）  根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求（继承、技能等）。

（2）  确定关键职位和任职者的情况。

（3）  对关键职位的人才进行评估。

（4）  制定后备人才培养计划。

（5）  实行人才储备的PDCA循环。

年终后员工频繁离职并不是一个孤立的问题，它是由许多因素决定的。

要解决留人难题，HR需要系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留等方面入手，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人留得更久，有效推动组织绩效的增长。

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