对于HR来说，确定候选人不是最难的事，难的是怎么说服目标候选人接受offer，更难的是怎么保证候选人不会“一周游”、“一月游”。

因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR还得确认应聘者的稳定性。

那要怎么判断应聘者的稳定性呢？

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筛选简历阶段

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从工作经历量

在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。

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从任职年限衡量

留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：

1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;

2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;

3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。

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从婚育情况衡量

这里没有歧视未婚男女的意思，只是从招聘经验来说，高龄未婚男女的稳定性，相对来说会比较差，因为结婚生子的可能性大，离职率明显较高。

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借助心理测试

可以在面试前让应聘者做职业稳定性测试。

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通过心理测试进行评估

现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识。

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通过其它心理特征进行评估

外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系。

欲望——欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望而选择跳槽，因为见效时间短。

攀比——爱攀比的人，总会觉得自己吃亏，认为自己可以得到更多，必然会寻求跳槽来缓解。

冒险性——冒险性强的人总喜欢尝试新的东西，一旦对工作失去了新鲜感，就会马上跳槽。

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面试评估阶段

应聘者对面试问题的回答也能判断应聘者的稳定性：

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从离职原因衡量

通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。

从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

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从对岗位的了解衡量

一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

因此，HR可以从应聘者对公司、应聘岗位的了解程度侧面判断其稳定性。

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从工作地点合适度衡量

工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。

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从个人性格衡量

员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。如果是截然不同的性格，就如部分员工是急性子的人，部分员工是慢性子的，那在团队合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，这就看各种性格员工的比例了。

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从岗位级别匹配度衡量

在小公司里做主管、部长的人，去到大公司做一个基层员工，这心里能平衡吗?平台大小的变化弥补不了职位、职权的落差。所以，正常情况下，升职跳槽的稳定性较高，平级跳槽的稳定性居中，降职跳槽稳定性最差。

总体来讲，HR要寻找的是这2种人：

1.  能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者

2.  自身稳定程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者

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