综合百度搜索数据，2014年9月1日到2015年3月1日，中国网民最关注的法律是《劳动合同法》，搜索次数达1375030次。说明劳动者对劳动法有关的法律关注度正在上升。作为HR的你，还在原地踏步吗？
    
现实中，不难发现，很多HR在对劳动法的理解上存在一些误区，这些误区如果不纠正，很可能给企业带来不必要的损失。

试用期内可以任意解雇员工？
    
试用期，很多人觉得就是试着用，是劳动者和用人单位双向选择的过程，劳动者觉得单位不行，随时走人；单位觉得劳动者不行，随时解聘，这难道还要给补偿金？是的！
    
有时用人单位认为试用的员工无法胜任工作，便在试用期解聘，但员工却无法认同自己不胜任，申请仲裁，而用人单位却不能提供员工无法胜任的证据，结果被判支付补偿金。

《劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
    
HR在员工入职前应明确录用条件并保存相应证据，避免支付补偿金。

员工只有在本单位工作满一年才享受带薪年休假？
    
在本单位工作满一年享受带薪年休假，这是没有问题的，但是，还有另外一种情况，比如，王某从A公司8月6日离职，8月7日随即入职B公司，中间无一天间断。性质上也属于连续工作，且法律条文并没有说必须在本单位连续工作12个月以上才享有。

《职工带薪年休假条例》第二条，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
    
在规章制度中明确“连续工作”标准为“一日接一日地不间断”，并要求劳动者证明工作的连续。
劳动者提出辞职一概不用补偿？
    
以前，劳动者以“个人原因”、“身体不适”、“不适合该工作”等理由提出辞职，单位一般会批准，结清工资办理交接后双方也就两清了。可随着劳动者法律意识的逐渐提高，越来越多的人知道，主动辞职也可能拿到经济补偿，那就是以单位存在某一项或某几项违法行为为由要求解除劳动关系。
    
如果单位的违法行为存在，那么“N+1”的经济补偿金少不了。
    《劳动合同法》第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
    （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
    （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商解除劳动合同的；
    （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
    （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同；
    （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本
法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）行政法规规定的其他情形。《劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
    
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
    
可准备单位统一格式的辞职申请，并避免上述违法行为的存在。

工伤职工可以无限期休假？
    
实践中，有很多HR会遇到工伤员工一休就休几个月，甚至一整年，让员工来上班，他就拿出医嘱，令HR很是头疼。那工伤职工真的就可以无休止休假吗？答案是否定的。
    
根据2010年12月8日国务院第136次常务会议通过的最新修订的《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。
    
停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。
    
就是说，工伤是有医疗期规定的，工伤的医疗期实际上就是停工留薪期，一般不超过12个月，最长不超过24个月。
    
停工留薪期的长短的确定，不是按照医生的休假建议，而是按照《工伤保险条例》第三十三条的规定，医生的休假建议是不能作为依据的。
    
所以，过了停工留薪期再休假可以按照医嘱给予病假工资待遇。
   
 员工伤情稳定后，及时去做劳动能力等级鉴定，并可要求做停工留薪期鉴定。员工无故旷工情况下，及时发出书面通知，并保留证据，按照规章制度的严重违纪标准作出解除劳动关系决定。

女职工在“三期”内就不能解雇？
    
女职工处于孕期、产期、哺乳期就可以不顾制度，任意妄为？如果HR默默地认为是，那你真的没认真读法。

《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
    
请注意，是不能依照四十条、四十一条规定，如果依据三十九条，比如，严重违反单位规章制度的，单位是完全有权解雇该员工的，即便是“三期”女职工也不例外。法律特别保护“三期”女职工的权益，但不是一味地强调权益扩大化，“三期”女职工也应当认真遵守单位的规章制度，这是每一位劳动者应尽的义务。
    
完善规章制度，明确严重违纪标准，并向劳动者公示得到认可，保留“三期”女职工违纪证据，并在违纪后及时发出书面通知。

竞业禁止和竞业限制是一回事？
    
竞业禁止和竞业限制有本质区别。
    
竞业禁止在《公司法》中，是法定义务，不能约定解除;而竞业限制在《劳动法》中，是约定义务。企业违反竞业协议承诺未支付补偿，劳动者经催告后仍不付补偿，劳动者可以行使对竞业限制协议的合同解除权，免除相应的竞业限制义务。单位提前1个月通知可以放弃竞业限制。
    
竞业禁止针对的是公司董事、高级管理人员；而竞业限制针对的是负有保密义务的劳动者，可以包括董事、高级管理人员。
   
 竞业禁止针对的是在职人员；而竞业限制针对的是离职人员。
    
竞业禁止针对的在职人员只要未离职，就一直适用；而竞业限制针对员工的限制为离职2年以内。
   
 单位对竞业禁止人员不需要支付补偿；而单位对竞业限制人员在离职后必须补偿。
    
竞业禁止的生效是依据法律（只要成为公司董事、高级管理人员）；而竞业限制以单位支付补偿金为生效条件，补偿金不明的，双方可协商，协商不成的，用人单位应按照劳动者此前正常工资的20%—50%支付补偿金。
    
明确竞业限制的员工范围，对商业秘密采取保护措施，律师起草与涉密人员签订保密协议等。

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