企业在实际运行中，总有与员工解除劳动合同的时候。但是，你解除的方式、流程是否合法，你真的知道吗？

事件

未关台灯被开除
    
1月25日，在北京市朝阳区某公益性事业单位工作的崔书芬刚到单位，就被告知其因“未按照规定，关闭自己使用台灯的电源”，被单位开除。
    
原来，1月21日傍晚7点，其他同事早已下班，只有崔书芬还在办公室加班。直到1月22日早上，被单位负责人“提醒”，崔书芬才意识到自己前一天下班时，忘记把工位上的台灯关闭。她连忙向领导承认错误，她以为这只是普通的工作批评。
   
 “只是没有关台灯，至于把我开除吗？”随后，领导告诉她有2种选择，“主动辞职，多给1个月工资”，或者“被动开除，档案上被写‘未关灯，绩效考核不合格’”。
    
崔书芬收到的《解除劳动合同通知书》上写着：“因你在2016年1月21日离开办公室岗位时，未关闭自己使用台灯的电源，使台灯一夜未关，造成了严重的安全隐患。这一行为严重违反了单位安全管理办法的相关规定，根据有关管理办法的规定，经单位领导班子研究决定，自2016年2月25日起解除劳动合同。”
    
在该单位“规章制度汇编”中，“安全管理办法”确有规定“工作人员在离开办公岗位之前，应关闭所有电源，并将文件资料存入柜中”。
    
仅仅是“没关台灯”违反了其中“应关闭电源”的规定，在崔书芬看来，还远远没有达到认定有“严重的安全隐患”及“严重违反规定”的程度，因为平时下班后，“单位的空调、监控器以及厕所灯也常常都是开着的”。
   
 “一天之内就让我走人，就好像着急赶你走似的。”对此，崔书芬很是委屈。她说，入职时“单位没人教我”，经常是其他人都走了，自己还在加班摸索，如今自己已经能够独立做项目了，却因为“这个在同事看来既奇怪又让人惊讶”的理由被解除劳动合同，“心拔凉拔凉的”。

律师

这样开除，劳动者不能接受
    
用人单位的所有规章制度，尤其是涉及劳动者切身利益的制度，都应该经过民主程序进行讨论，最后再经过公示程序达成。
    
规章制度中，应列举出来哪些行为属于“严重违反用人单位规章制度”的行为，只要劳动者有这种行为之一，用人单位就掌握了解除权。
    
而在此事件中，只看到“不关闭电源”是违反安全管理规定的行为，没有看到这种行为被“明文”列入“严重违反规章制度”行为中，也没有看到“严重违反规章制度”所涉及的情形。同时，单位的劳动合同中并没有规定后果是解除劳动合同。
    
常理来讲，不关闭电源确实是员工的疏忽，但是办公室不关闭电源可能没有大碍，甚至也并不会造成严重影响或较大的经济损失。这和“连续旷工”等严重违纪行为相比，相差太多，因为这样就被开除是大多数劳动者不能够接受的。如果因“未关台灯”就解除，那很多用人单位的解除行为都将转为合法化。这样不利于对劳动者的保护，也有违劳动法的立法初衷。
    
劳动者的心拔凉拔凉的，说明企业在解除劳动合同的过程中，并没有让员工心服口服。在此，还需要提醒的是，劳动合同法规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，劳动者出现了相应的情形时，用人单位解除劳动合同不仅要实体合法，而且要程序合法。如果解除劳动合同程序方面存在瑕疵，不仅使解除存在法律风险，也会让劳动者难以接受。

口头宣布辞退？有风险
    
李先生入职某机电中心，签有一份为期2年的劳动合同，其中约定试用期2个月。李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以李先生在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由向李先生口头提出解除劳动关系。李先生认为该单位属于违法解除，故诉至法院，要求机电中心支付其违法解除劳动合同赔偿金。
    
审理过程中，机电中心辩称李先生在试用期期间严重违反机电中心的规章制度，但其公司无法提交证据证明，且开除员工是公司的管理自由，故其公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
    
法院经审理后认为，机电中心作为负有管理责任的用人单位一方，应当就与李先生解除劳动合同的事由承担举证责任，在机电中心未提交有效证据证明李先生存在公司所述解除事由且未履行合法解除程序的情形下，应当承担相应的法律后果。最后，法院判决机电中心支付李先生违法解除劳动关系赔偿金。
    
一般来讲，判断用人单位与劳动者解除劳动合同的合法与否，应从实体和程序两方面考虑。
    
从解除实体来看，劳动合同法第三十九条、第四十条、第四十一条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形。同时法律规定，因用人单位作出辞退等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。鉴于此，用人单位解除劳动合同必须严格按照法律规定的事由，同时对于解除事由负有举证责任，证明其解除事由符合法律规定，否则将面临不利的法律后果。
    
从解除程序来看，首先，用人单位解除劳动合同，应将解除事由告知劳动者，同时用人单位应将解除劳动合同通知采取有效的方式送达劳动者。如果解除通知做出的程序违法，将直接导致违法解除的后果。同样，解除通知送达的程序若存在瑕疵，将致使解除不产生法律效力。本案中，用人单位口头行使了解除权，未将解除事由书面确定下来，由于法律规定了用人单位对于解除事由及其合法性负有举证责任，若用人单位无法证明，则会面临违法解除的法律风险。综上，建议用人单位在与员工解除劳动合同时严格按照法律规定，并且尽可能落实到纸面，以免给日后带来不必要的麻烦。

通知邮寄地址有误？解除行为不成立
    
24岁的小乔是燕莎商城内一家日韩品牌服装店的导购，工作中兢兢业业，吃苦耐劳，也深得老板赏识。后来，由于一场小病，小乔向公司请了假在家休息。一个多月后，小乔再次回到工作岗位，被公司告知已经与其解除了劳动合同。多次和公司协商未果，小乔将公司诉至法院，要求确认与公司的劳动关系存续，并支付其生活费。
    
庭审中，公司辩称小乔因多次无故旷工，并未向公司提交病假条，其公司已经通过邮寄方式将一份开除通知邮寄至其户籍所在地，书面通知小乔解除劳动合同。小乔主张自己并未收到公司邮寄的开除通知，其一直居住在北京，亦在劳动合同中填写确认了自己的现住址，并非自己的户籍所在地。法院经审理后认为，公司邮寄的地址是小乔的户籍地，而小乔在劳动合同中已经明确载明的其联系地址为在京的住址，同时，公司未能提供上述邮件的签收人信息。现小乔表示其户籍地没有家庭成员居住，其也从未收到过上述邮件。根据小乔提供的医疗费单据可以显示其在此期间在京看病治疗。综上，法院认定，公司向小乔送达解除劳动合同的行为，不符合法律的规定。在公司未合法送达解除劳动合同手续的情况下，公司解除劳动合同的行为不产生解除劳动合同的效力。法院确认小乔与公司的劳动关系存续。
    
本案涉及的就是解除通知送达问题。由于公司并未按照小乔在劳动合同中填写的住址送达解除劳动合同通知，而仅仅向其户籍所在地邮寄，公司没有证据证明解除通知被签收，同时小乔提交的证据亦显示其在此期间在京看病治疗，综上，公司送达行为并不符合法律规定，进而解除行为不发生法律效力。
    

由于劳动合同书中，劳动者已经书面确认了联系地址，在此情况下，用人单位仍私自向劳动者的其他地址邮寄送达相关手续，如果在劳动者本人未签收的情况下，则邮寄的文件对劳动者不会发生效力，也就导致解除行为对劳动者不发生法律效力。

来源：互联网