【HR须知：企业败诉九大管理漏洞】

①规章制度未公示；
②已公示但未保留证据；
③考勤记录无员工签名确认；
④未约定试用期录用条件；
⑤未及时订劳动合同；
⑥丢失劳动合同被索赔双倍工资；
⑦解雇决定未送达员工；
⑧以不能胜任工作解雇但未培训或调岗；
⑨滥用解雇权。

【为何加了薪水也要离职】

一位HR朋友说刚为员工加了工资，可是员工仍然选择离职。分析：
①员工需要的只是加工资吗？
②多久没有为员工加工资？
③是主动加还是被动加？
④定薪制模式出现这种状况是常态吗；
⑤如何为员工建立目标与价值导向？
⑥企业能给员工的只是一份工作、一份工资还是什么？

【提前30日通知辞职但公司不同意可离职吗】

可以。
①劳动合同法第37条：劳动者提前30日书面形式通知单位，可以解除合同；
②劳办发〔1995〕324号文规定，员工提前30日书面通知单位解除合同，无需征得单位的同意。超过30日，员工可向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位应予以办理。

【中国式绩效管理】

①把员工当做驴使唤，从不想了解驴的职涯规划和愿景，更不会结合战略设定驴的KPI和GS；
②只会命令驴戴上眼罩蒙上眼睛，让驴围着磨盘打转；
③只计算产量和时间，忽略驴创造价值和感受；
④激励方式是胡萝卜加大棒，如驴稍有不满而怠工，主人毫不留情卸磨杀驴。

【企业不付加班费常见理由】

看看你公司用的是啥理由：
①你是自愿加班的；
②你未及时完成工作，加班不应该吗？；
③加班需事先审批；
④你的工资属包薪制；
⑤出差无加班费；
⑥休息时间安排的是培训不是加班；
⑦考勤记录显示你未加班；
⑧最彪悍理由：加班一律无加班费，去告我啊！

【4S招聘体系确保引入适合员工】

①Standard标准：对人才有清晰的标准要求；
②Sourcing渠道：针对不同的人才选择适合的招聘渠道；
③Selection甄选方法：不同类型的人才使用合适的测评、甄选工具；
④Securing巩固/安全/确保加盟：了解人才的需求、加强与人才的沟通、跟进人才的动态。

【HR必须懂的数字】

①劳动仲裁时效1年；
②法定节假日加班3倍工资不含本数，未休年休假的3倍工资含本数；
③法律中的1年以上、3年以上均包含本数；
④竞业限制期限不得超2年；
⑤经济补偿并非都有12年限制；
⑥工作时间工作岗位，突发疾病死亡或在48小时内经抢救无效死亡的属工伤。
有朋友不明白法定节假日加班不含本数的意思。解释一下：劳动法第44条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。另外，第51条还规定劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，本来法定节假日不上班都有1倍工资，加班应另付3倍。

【用人】

①不会做的时候。技能不足、技术不佳、标准不清。方法：教他。
②会做而不做，待遇低、工作多、人际不佳，方法：知他。
③会做、肯做而不敢做。怕做错。方法：原谅他。
④会做、肯做、敢做而不多做，怕越过自己的份内，方法：信他。
⑤做错了事，怕对他不利，方法：用他。

【工作地点约定太宽泛有效吗】

您公司的合同条款是不是也有类似条款：“乙方的工作地点为公司本部及各分公司、子公司所在地？”这样的工作地点约定有效吗？北京市一中院认为，员工有权拒绝赴别地工作！

【HR须知：工作设计中的几种错误】

工作设计的基本原则是：
①工作量必须充足；
②它们必须使人们集中精力；
③必须有内在的相关性，而不能是简单的非相关工作的集合；
④必须让相关目标能够达到；
⑤必须根据普通人的能力设计工作。


【HR须知：您不能忽视的赔偿责任】

①未订劳动合同需支付双倍工资；
②应订无固定合同而未订的，需付双倍工资；
③试用期超期且已履行的，超过部分每月支付赔偿金；
④劳动部门责令支付工资或经济补偿后仍未付的，需加付50%-100%的赔偿金；
⑤违法解雇的，需支付经济补偿2倍的赔偿金。

【HR部门的核心价值】

①研究人效：薪酬低是因为人效低，人效不升薪酬就没有上涨空间；
②研究价值流：将薪酬与绩效进行融合，以价值和结果为导向，强化薪酬的价值驱动；
③变革文化：怎样的企业文化凝聚怎样的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。

【HR如何修炼自己的亲和力】

①避免无休止的争论；
②避免与别人较劲、意气用事；
③避免得理不饶人，产生怨气；
④不要认为对方不可理喻，我们自己需要重新准备准备；
⑤不要抓住对方的错误不放，让人走投无路，否则狗急跳墙；
⑥不要直接指责对方不能理解，否则就是直接激怒对方。

【核心人才流失成本】

一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
【点评】留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着效率的保障、创造的价值！

【HR须知：入职环节风险控制】

①审查是否与前单位解除或终止合同；
②审查对前单位是否负有竞业限制义务；
③审查身份、相关证件真实性；
④签署入职声明书；
⑤做好规章制度的公示工作；
⑥确认今后有关文书的邮寄送达地址；
⑦及时订立劳动合同；
⑧书面确认试用期录用条件。

【HR须知：试用期风险控制】

①不能超期约定；
②不能口头约定；
③不能重复试用；
④不能订单独试用合同；
⑤不能随时解雇；
⑥书面约定录用条件；
⑦试用期患精神病可解雇；
⑧试用期出资培训有风险；
⑨以不符合录用条件解雇必须在试用期内做出，超出试用期做出无效；
⑩必须买社保。

【HR须知：“休假式治疗”会抵销年休假】

累计工作1-10年的职工，当年度请病假累计2个月以上的、10-20年的，请病假累计3个月以上的、20年以上的，请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。已享受后年度内出现上述“休假式治疗”的，不享受下一年度的年休假。

【是工伤吗】

某男垂涎女同事美色好多年，苦于无法下手。某晚公司安排二人留办公室加班，男不愿错失良机，遂强行得逞。女随后报官，男被拘。女次日找老板要求申报工伤，理由：工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害。老板曰：工伤得有伤吧？让我瞧瞧！您认为是工伤么？不属工伤。理由：被强暴乃源于某男的欲望而非因工作职责原因引致，仅碰巧发生在工作时间和工作地点而已。劳动部办公厅关于对《工伤保险条例》有关条款释义的函亦认为：因履行工作职责受到暴力伤害是指受到的暴力伤害与履行工作职责有因果关系。

【HR应该有两个特质】

①HR应该是战略专家，你要读懂商业战略，还要设计HR战略，同时你要有能力帮助企业构建一个战略性的能力，你要想作为一个HR的专家，这是一个必备条件；
②HR应该是优秀的架构师，就是在你的HR系统里面应该构建一个架构，有能力让商业战略得以实施。

【招聘要求不切实际的3大根源】

①用人理念的偏差：过分追崇高素质人才，或盲目要求高学历，导致人岗不匹配和人员流失；
②对行业、企业自身及人才供求状况认识不足，片面追求过高的招聘条件；
③HR规划、招聘计划未基于系统、明晰的企业战略和专业的分析预测，招聘要求设定失误，缺乏准确性和前瞻性。

【企业无法留住人才的十大原因】

①官僚作风；
②没能为人才找到一个点燃他们激情的项目；
③马虎的年度绩效评估；
④没有围绕职业发展的讨论；
⑤缺乏竞争优势的薪酬福利；
⑥缺乏问责制和/或指手画脚；
⑦惺惺相惜，物以类聚；
⑧构想的缺失；
⑨缺乏开放的态度；
⑩直属上司出了问题。


【工伤：救人需救别人的老婆，知道吗？】

案例㈠：甲与妻同一单位工作，某晚下班返家，歹徒抢妻包，甲阻，受伤。申请工伤认定，社保部门曰：乃救妻而伤，非为国家、社会公共利益，非工伤。
案例㈡：乙下班后见街上歹徒抢一女，救，受伤，社保部门曰：好！见义勇为，属工伤。

【如何留住人才？】

①从招聘入手，把住源头关；
②清除南郭先生，找出千里马；
③提供具有竞争力的薪酬福利；
④多赞赏和鼓励员工；
⑤向员工画好企业的“大饼”；
⑥让离职人才敢吃回头草；
⑦打造个性化的培训；
⑧守住最后一道关卡——做好离职面谈。

【企业变革不成功6大原因】

①企业问题累积太久，过分期望空降兵进来能解决所有问题；
②用人唯亲，任用业余指挥专业；
③起始亦是终，准备不足，注定了结果；
④老板一言堂，没有智库团队，没有很好的管理理念，战略无前瞻性；
⑤老板站在背后指导，不实际参与变革，不真正授权；
⑥老板骨子里拒绝改革。

【关于休息日，你知道吗】

①国家机关、事业单位实行统一的工作时间，周六、日为周休息日。企业则可灵活安排，休息日不一定是周六、日；
②一周只休1天不一定算加班，但应保证每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天；
③休息日加班如安排补休可不支付加班工资。

【如何组建一流HR团队】

①优秀招聘主管，丰富识人经验，拥有行业人才信息，工作6年以上；
②优秀培训主管，会课程开发，懂得如何激发潜力，高号召力；
③优秀薪酬主管，能根据不同岗位设计对应激励方案；
④懂运营的绩效高手，会运用各种绩效工具；
⑤最核心：精通人力资源、运营管理、高情商的HRD/HRM。

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