问题1：100多人的创业公司，公司地理位置不太好，薪资是正常情况下已经提高了福利待遇， 招聘成功率还是不行，怎么解？创业型的公司除薪资外，如何用其他方面能吸引更好的人才？

答：招聘成功率很低的原因有两个，一个是100多人的创业公司，还有一个是地理位置不好。100多人的创业公司跟行业有关系，对有些行业来说已经很大了，对有些行业来说很少。地理位置不好是指地铁不容易到达还是指公司在此、人才在彼？第三个薪资已经提高了很多是指满足了人才市场的需求呢还是已经超出了人才市场的需求呢？

招聘成功率和这些确实有很大关系：公司的品牌实力、员工个人职业发展、企业文化、薪资福利。按照关注点来说，前面三个更重要，薪资福利排第四。想提高招聘成功率，需要从这四个方面着手，创业公司相对于大公司来说没有太多的品牌实力，但可以从以下几个方面来说：第一提投资人，这个相当于给公司做了背书；第二个从公司行业来说，行业增长率怎么样；第三个提管理团队，这就意味着他的管理风格；第四个从公司的发展阶段来说。可以从以上四个方面来宣传自己的品牌实力。

接下来将职业发展，求职者从一个大公司到一个创业公司有什么好的发展呢？第二个是公司预计的发展速度以及公司过往的发展速度和业绩。给出这些信息让候选人参考。还有你现在的盘子和他所在的公司比有什么不一样的。比如，更高的title、更大的团队，以及他愿意发展的一些方面和你之前给了他机会他没有机会等等。

接下来就是企业文化，企业文化和CEO有很大的关系，CEO来自五百强，那他更外企化，对规则流程更重视一些。

最后才是薪酬福利。包括目前市场上的水平，以及求职者的期望。

建议从这四个方面来提高招聘成功率。除薪资以外，可以从公司品牌实力、员工个人发展、企业文化来吸引更多人才。
 
问题2：创业型公司，通常需要一人多岗，比如我们招个财务人员需要她兼做行政工作，很多人就不愿意，薪资也比较一般，怎么提高招聘效率？

答：财务和行政是两个不同的方向。如果是招一个兼做行政的，可以找一个人事，比如说做员工关系的做行政还可以。财务是想往专业方向发展的，两个发展方向是不同的，我个人是不太建议的。

一人多岗是没问题的，关键是岗位的定位要和老板说清楚。很多人不愿意，就证明他不适合这个岗位。薪资不高对于基层岗位不是太大的问题，可能是高管的问题，核心员工和高管的薪资是不能少的，不要因为少了点薪水就丢掉了一个好的人才。对于HR来说，可能就是观念的调整，和老板沟通好，高管不能少钱，基层员工是可以培养的。
 
问题3：有个问题，现在我们觉得OK的面试者，收到的OFFER其实也蛮多的。那如何提高面试到岗率和成功率？从哪几方面着手做？

答：第一，通电话就要展示我们的专业和nice。第二个就是面试体验，企业文化是可以通过电话传递出去的。第三个业务老大的重视程度，优秀的候选人要亲自去谈谈，表明重视度。
 
问题4：我们所在的城市人口和面积都不大，相对人才外流的情况很严重，作为销售行业，觉得在当地招不到好的销售人员或者团队的领导者，但是如果靠从外地引入人才，说实话能够提供的薪酬及生活待遇上并不是特别优越~~这种情况该怎么办？

答：其实这是几种不同的人才管理方式。第一，社招，当地或者外地社招都可以；第二找专业猎头帮助是；第三是内部提拔；第四是校招。其实销售行业确实不哈找。最好的是校招，他就是未来的中坚力量。其次是内部提拔，你觉得他有潜力，他愿意学习，这样很好。
 
问题5：①、如何从竞争对手公司挖取关键人才，手段有哪些？②、针对销售人才，他们的特点是，优秀的销售大都是公司留用对象，即使跳槽，多来自同行介绍，或者跟着原来的老大走。网络上能搜寻的很有限。如何更有效率，更精准找到优秀的销售人才？

答：①有哪些手段？一个是delepsosing,还有就是找专业猎头帮助。
②关键是一个优秀销售的定位，通常优秀销售思路是比较开放的，他的信息是比较多的。所以放开思路想，把你所能想到的都列出来。有些人原来是很优秀的，但担心老板排挤他，这种人肯定是想出来的。还有一些希望有一些更好的发展，他的老板非常优秀，他爬不上去，只能出来。还有一种就是他有创业的想法，如果你们公司能有更多的资源给他那是最好的。每个人的需求是不一样的。通常去猎头那找人是比较好的，通常都是从不可能里面找可能。
 
问题6：HR如何提高对技术人员的招聘能力？对于IT公司的技术人员，需要加入思维逻辑的考核吗？需要的话如何考核？

答：①提高招聘能力首先提高沟通能力，可以去学点技术，了解技术，当你和技术谈的时候知道怎么谈，谈什么话题。②思维逻辑考核是必要的，但不一定需要笔试，可以通过面试去做，用几个深入的问题去测他的逻辑的严谨性和创新性。用面试的方式，对候选人的要求就更高了。
 
问题7：对于人才测评怎么看？是否值得投入资源到招聘中？

答：人才测评的种类很多，大家可以上网搜索，这里说一下我对测评的想法。校招，我觉得校招测评尽早用起来比较好，主要是看毕业生的软性数字，跟面试一起匹配起来看；第二个是社招，看情况，高管的领导力测评是很重要的；第三个是核心员工，如果能做当然是做了比较好。因为时间的关系，可能前一段时间和后一段时间测评的结果不一样。 
 
问题8：我们是创业型公司，用人部门一味的为部门招聘人员，比如培训对象只有销售岗不到300人的前提下， 该部门要求配置9个专员，目前已有6个专员，一直在做物料准备的工作，所以问题是如何有效的和用人部门沟通人员配置以及人员需求是否合理的问题？

答：这个问题在美大多数创业型公司都会存在的，很多部门管理者都存在的。建议这样的问题从源头去抓，我们大概了解整体战略部署下的部门目标，我们需要做的就是完成这个目标所做的那些项目，包括这个项目需要多少人来做、多少人推动，第二个是从预算去抓，根据这个我们定下阶段性的目标。做这些事情之前最重要的是和你的老板沟通到位，从上到下的支持才能让你做好工作。明白老板的要求目标，把事说清楚，接下来执行，根据预算来review。更多的是人力资源需要用应到的方式来做。
 
问题9：①.如何提高80.90后的招聘效率？②.本人一直主做招聘模块，对于个人发展而言，是在企业从单一模块转多模块发展，还是转型去猎头公司发展更好呢？

答：第一个问题80、90后指的是招聘人员还是候选人？第二个问题是关于做招聘的同学的职业生涯发展的问题。首先做好招聘不容易，第一是做好人员和岗位的匹配，第二是HR的智能，对公司的组织架构和人力人才发展有一定的了解；第三就是marketing的专长，做好雇主品牌。我觉得人的潜能是无限的，除了从单一模块转多模块发展或者转猎头公司发展，你还可以朝更多的方向发展。
 
问题10：创业型公司，有些部门和岗位是新增的，岗位名称是用人部门自己定还是招聘部门定比较好？

答：个人觉得HR体系里面的OD 来定。如果创业公司没有OD，那么HRD应该承担这个责任。我个人觉得不应该是由招聘部门定的，但招聘部门可以给出意见。为什么不是招聘部门来定呢？因为公司未来会裂变的很快，比如说一个技术研发工程师，是叫技术工程师呢还是叫研发工程师呢？所以这些会比较乱，未来你要做整理的话会有很多新的信息，后面做新的项目的时候就难做了，所以一开始就要把它确定清楚。如果一开始没有确定好，后来再做改变也没关系，这在创业公司还是很正常的。
 
问题11：对于公司核心关键岗位如何透过人才地图寻觅候匹配度高的选人？

答：其实这个在人才地图时候就有说过，大家可以通过人才地图的关键词去搜索。如果你要80%的匹配度，可能他对你不感兴趣，可能他对工资的要求会超出你的期望等。但是你要降到50%，可能这样会更好。有些人可能硬性条件匹配度才50%，但他的软性条件很好，她的潜力很好，这种人通常可能会为公司创造更大的价值。第一是开始建立长期的联系；第二是通过机器算法弄清楚资源分布啊。我建议一些核心高管的岗位不要卡的那么紧，更应该注重它的潜能。那如何做好呢？这个需要HRD和事业部门以及CEO共同来决定，这是一个眼光的问题。
 
问题12：什么样的企业需要用人才地图？人才地图适合哪种类型企业？日常人才信息如何收集，评价？

答：个人觉得，公司有大量中高端人才需求，而且比较难找，有高度竞争力，这就是在招聘很焦虑的时候可以考虑用人才地图来做，当然人才地图可以做复杂的或者简单的。做了人才地图心里就有底了。

人才信息收集其实就是一个渠道的问题。除了日常三大网站招聘渠道外，其实还有新媒体，像脉脉、微信等。还有你的人脉、高管、内推渠道等。猎头，也是一个很好的渠道。如何评价？如果你有一个很好的评价系统的话，我建议你把评价都写进去。这个话题放在面试里去讲会更好一些。
 
问题13：如何在面试时谈薪？在面试时如何谈薪酬及待遇？是签合同还是签协议？

答：整个问题也是一个谈offer的问题。谈offer时候，你在电话沟通时候就应该了解候选人的情况，了解他的痛点和期望，然后评估一下自己公司能够提供给他的一些东西。到最后谈offer时候，更多地谈公司给他的未来发展，最后才谈薪。把公司的品牌实力企业文化等因素向他说明，差个10%应该也没关系，差到30%就差太多了。还有就是关于期权的问题，通过话语权等薪酬利益等，以未来换现在。

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