2019年6月1日，小顾入职合肥WP公司工作，担任销售经理，双方建立无固定期限劳动关系，小顾工作地点为合肥。随着经营范围的调整，双方协商一致，约定公司可委派小顾至其他城市工作。 2020年8月底，公司向小顾发出《岗位调整通知》，要求小顾于2020年9月1日上午10点之前，前往上海总部报到。小顾以未经协商且不同意调岗为由，未去上海总部报到。2020年9月2日，小顾工作的APP无法考勤，小顾也未回原岗位继续履行其工作职责。 2020年9月21日，公司发布公司人员惩处公告，以小顾拒绝接受调岗安排，也未正常履职为由，向小顾发出《旷工通知书》，要求小顾于2020年9月23日前返回公司岗位，逾期视为自动离职。直至9月23日，小顾未返回工作岗位履职，公司于同日向小顾开具了《劳动合同解除通知书》。公司认为，小顾拒不服从单位合理调岗安排，还发生无故旷工的情况，属于严重违反用人单位规章制度，因此解除劳动合同合理合法。但小顾却认为，公司未经协商一致，单方进行调岗及关闭工作APP和企业微信，已经构成未按劳动合同约定提供劳动条件，若解除劳动合同，需向其支付经济补偿金。由于观点无法达成一致，最终小顾向公司所在地的劳动人事争议仲裁院提出了仲裁申请。

一、“劳动条件”一般是指劳动时的安全、卫生、环境等条件

我国《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；...”该法第四十六条同时规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；...”因此，如果用人单位真的构成“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者据此提出解除劳动合同，还可以同时要求经济补偿金。

在司法实践中，关于“劳动条件”，一般是指劳动者在从事劳动时的安全、卫生、环境等条件。本文前述案例中，小顾提出解除双方劳动关系的理由为公司未能依据劳动合同法第三十八条按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，具体指公司于2020年9月2日强制关闭小顾工作打卡APP。仲裁机构认为，工作打卡APP仅系用于用人单位的考勤管理，并不影响小顾工作内容的实质性开展。所以，仲裁机构认为，小顾就此主张公司未提供劳动保护或劳动条件解除合同，理由亦难以成立，其据此主张公司支付相应的经济补偿金，也不予支持。

二、劳动者对调岗有异议，不应以消极怠工的方式进行抵制

本文前述案例中，小顾拒绝用人单位调岗要求后，既不到新岗位履职，也拒绝在旧岗位履职，这样的做法也是不可取的。《上海高院民一庭调研与参考》（〔2014〕15号）中阐述了这一观点：“实践中，一些用人单位根据生产经营需要对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者对此未明确拒绝仅表示需要考虑。之后劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出勤，用人单位遂以旷工为由解除劳动合同，后经法院审查认为用人单位的调岗不具有合理性。部分法院对用人单位是否违法解除有不同意见：一种意见认为，用人单位未与劳动者协商一致单方变更劳动合同，且该调岗不具有合理性，用人单位有错在先，劳动者旷工系用人单位未按约定提供工作条件所致，故用人单位解除劳动合同不具有合法性。第二种意见认为，接受用人单位的指挥和管理是劳动者的基本合同义务，用人单位调岗虽不具有合理性，但双方应当积极协商，劳动者不应以旷工的方式进行消极对抗，如依照相关规章制度规定劳动者旷工属严重违反劳动纪律的，用人单位可依法解除劳动合同。倾向认为，虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到也未到原岗位出勤的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”