我们为什么要做招聘计划？

我先谈谈对于岗位招聘，做招聘计划几个简单的好处。

1.有了招聘计划，有利于把控招聘流程的进度和节奏。

招聘流程无外乎那么些环节。

如果要求1个月内人才到岗，那么至少要提前2个星期发出Offer，再往前推，背景调查、面试、候选人邀约、简历收集、招聘信息发布等等，就可以大致估算出每个环节的时间节点和所需要达到的目标。

如果在阶段性目标完成的过程中实现得不甚理想，你也可以适度调整策略，不至于一条路走到黑，还不明所以。

2.有了招聘计划，有助于多项招聘任务的同时推进。

当你同时需要招募不同岗位，招聘任务量较大时，没有招聘计划的指引，你很容易手忙脚乱，顾此失彼。

如果制定了招聘计划，你就可以统筹安排，进行合理的时间管理。

3.有了招聘计划，有利于避免招聘流程中的意外状况。

我们都追求高效的招聘，但是往往会有很多出乎意料外的状况，导致招聘流程的延滞。

比方说面试官突然请假或出差了，或者我们提供的面试计划与用人部门的工作安排有冲突……这还有可能带来糟糕的候选人体验。

但是如果你制定了招聘计划，你就可以在前期就做好协调与沟通，避免这些意外的发生。

4.有了招聘计划，便于你后期招聘工作的改进与提升。

随着招聘计划的确立，你实际上就明确了阶段性的目标和责任人。

当你招聘工作完成之后，你很容易通过实际的完成结果来对比检视，到底是哪些环节/个体完成得好，哪些环节/个体完成得不好。

通过总结，你能很容易提炼出值得发扬或改善的点，方便后续招聘工作中的改进与提升。

5.有了招聘计划，可以帮助你招募到更好的候选人。

有的招聘需求要马上达成，有的招聘需求则是阶段性的任务；

对于后者，在招聘计划的指引下，我们可以未雨绸缪，开发潜在候选人，建设人才池。

通过一些营销手段，来保持候选人对你公司的关注和兴趣，为空缺岗位培育或猎取到更加优质的候选人。

我们该如何制定招聘计划？

1.明确招聘需求

明确招聘需求，通常需要业务部门进行细致地沟通，了解业务部门的战略规划，以及岗位的价值所在。

你可以尝试描绘一下公司/部门的组织架构图，清晰了解公司/部门内每个岗位的技能配置以及业绩目标，继而明确所要招募岗位的素质要求以及关键成功要素。

当你完成工作分析之后，你就可以此为基础，为空缺岗位创建一份工作描述（JD）。

工作描述包含理想候选人的画像，以及你所能接受的最低标准（即核心素质要求），它将指引你未来的简历筛选和招聘决策。

在这个过程中，你还要考虑这个岗位是个长期或者短期的岗位？

如果只是短期的岗位，可能通过劳务中介机构或兼职等方式就可以完成；如果是长期的岗位，则需要制定比较详尽、可评估可测量的流程及目标。

如果岗位是短时间大批量的招聘，或是要招募具备特定技能的人才，在你制定招聘计划的过程中，还要设置特别考虑的要素。

2.思考招聘策略

一旦你明确了招聘需求，了解到空缺岗位的性质，接下来你就要思考如何填充这一岗位。

招聘的渠道有很多种，你是采用外部的渠道，还是内部的渠道，还是干脆将它外包出去？

如果是采用外部的渠道，那么你计划在什么地方发布你的招聘信息，投放你的招聘广告？

你知道如何撰写有吸引力的工作描述或招聘广告么？

在这个过程中，你是否也需要研究一下你的竞争对手，以及公司内其它部门？

你知道和竞争对手相比，你的差异性和优势在哪里？

公司内其它部门是否有你所需要的人才？你公司的薪酬福利政策如何？

什么样的福利组合可能对目标候选人更有吸引力？

在思考招聘策略时，要充分考虑市场或企业的现实状况，不能脱离现实，太过理想化。

此外，还需要考虑万一你设想的招聘策略失灵了，你还有没有什么后备方案来进行调整或补救？

3.创建招聘计划

当你明确了要招什么人，以及你对应的招聘策略，接下来，就是拟定你的招聘计划，明确你的阶段性任务及目标。

规划时间节点，通常是以终为始，根据你的最终目标进行倒推。

大致分为简历收集阶段、候选人面试阶段及招聘决策阶段。

创建好清晰的时间线，明确各环节的时间节点、责任人以及成功的标准，并形成书面文字，以备后续检查跟进。

设定阶段性的目标时，一定要是具体可实现的。

比方说，我们需要为这空缺岗位招募1名合格的人才，根据过往的经验，我们需要发出多少份Offer，面试多少人，多少次面试邀约电话，筛选出多少份合格的简历……都可以反推出相应的目标值。

在这个过程中，如果你能将招聘过程中公司可能存在的员工流失同时计算在内，那就最好不过了。

而在面试阶段，你需要考虑到到底设置多少轮面试、面试的形式、面试团队的构成以及每个人负责考察的面向。

此外，你还需要准备一些素材，以便你招聘的流程的顺利推进。

比方公司/部门介绍的话术、结构化面试的问题、拒绝候选人或欢迎新员工的邮件模板、背景调查的供应商等等。

4.跟踪并执行计划

很多招聘计划，之所以流于形式，没有办法落地，是因为缺乏跟踪和评估。

在创建招聘计划的同时，我们也需要考虑如何跟踪招聘计划执行的。

你可以依照招聘计划自行建设一个数据库，也可以依赖ATS系统。

我们可以比照项目管理的经验，按照招聘计划，将招聘工作分解成一个个小任务，明确目标，落实到人，依照“PDCA”的循环，进行检查，总结执行计划的结果，及时修正。

对于没有解决的问题以及该环节可以改进的地方，要及时制定针对性的解决措施和方案，并在下一个“PDCA”循环中加以解决，避免影响整体任务的进展。

在招聘计划执行的过程中，成功的经验要予以肯定，并予以标准化；失败的经验要总结，避免以后重现。

目前企业处在一个多变的经济环境之中，我们的招聘策略和做法要根据实际情况有所调整，绝不能躺在过去的经验上一劳永逸。

HR不应是“救火队员”

无论时间有多紧，招聘任务有多重，HR应该把招聘计划当做指引和监督我们招聘工作的重要工具。

要充分意识到，HR不应是“救火队员”，也不该是无头苍蝇。

只有我们务实认真地做好招聘计划，就有充足的时间为业务所需招募到一流的人才，而这些一流的人才，将直接带来漂亮的财务表现，决定企业战略的最终成败。

这也正是我们HR的价值所在。

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